¿Tengo obligación de tener un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo en mi empresa?

Ésta ha sido una pregunta frecuente que nos han realizado muchos de nuestros clientes, pues recibían múltiples llamadas por parte de empresas especializadas en materia de formación y negociación colectiva indicándoles que tenían obligación de disponer de este protocolo de acoso sexual y por razón del sexo en el trabajo, y el hecho de no disponer de él podría suponer la comisión de una infracción de la normativa laboral que podría suponer la imposición de una importante sanción por parte de la inspección de trabajo.

En este post, me gustaría dejar clara mi opinión al respecto, y para ello debemos empezar por indicar que el Real Decreto 910/2020, lo único que estableció es la obligación de las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Considero que esta norma legal no imponía a las empresas la obligación de disponer de un protocolo de prevención del acoso sexual y por razón del sexo, sino que dicha obligación alcanzaba única y exclusivamente a la aplicación de medidas de control para detectar posibles casos, así como que las personas trabajadoras conocieran el cauce habilitado para tramitar una posible denuncia por este tipo de conductas.

La norma según la Ley Orgánica 10/2022

No obstante, el pasado 07/10/2022 entró en vigor la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, que en su artículo 12 establece que las empresas deben arbitrar procedimientos específicos para la prevención de la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.

Continúa diciendo el apartado segundo del antes referido artículo 12 que estas medidas que deberán establecer las empresas, y que en todo caso deberán negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras, podrán ser la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, o los protocolos de actuación o acciones de formación.

Y, además, añade que entre los riesgos laborales concurrentes en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras deberá incluirse la violencia sexual, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.

Así las cosas, lo cierto es que entiendo que tampoco la reciente Ley Orgánica 10/2022 impone la necesaria obligación de disponer de un protocolo de acoso sexual y por razón del sexo en el trabajo, aunque sí la de establecer procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias que se pudieran presentar, estableciendo en qué podrían consistir dichas medidas.

Es cierto que existe una necesidad por parte de las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incurriendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral, así como de separar ésta de otras conductas como el acoso laboral o “moobing”, para dotar de una especial atención a los casos de acoso sexual, pero entiendo que esta necesidad no se ha visto trasladada en la imposición de una obligación por parte de las empresas de disponer de un protocolo de acoso.

Lo que sí que habrá que exigir, más que la empresa disponga de este protocolo, es que se hayan articulado medidas adecuadas para la prevención de este tipo de conductas, así como para dar una respuesta apropiada a las posibles denuncias que se pudieran producir por estos hechos, y para que estas medidas sean válidas y cumplan con su finalidad, entiendo que es fundamental el papel de la negociación colectiva, dado que la representación legal de las personas trabajadoras debe contribuir a la prevención informando a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento.

El derecho de las víctimas de violencia sexual

Para finalizar este post, también me gustaría recordar que se reconoce a las víctimas de violencia sexual, la misma protección y derechos que a las víctimas de violencia de género, que son a la reducción o la reordenación de su tiempo de trabajo; a la movilidad geográfica; al cambio de centro de trabajo; a la adaptación de su puesto de trabajo; a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo de hasta seis (6) meses, prorrogable por periodos de tres (3) meses hasta un máximo de dieciocho (18) por decisión judicial; así como a la extinción del contrato de trabajo.

También hay que destacar que las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y serán remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

Para finalizar, recordar también que existe el derecho a una bonificación del cien por cien (100%) de las cuotas empresariales a la Seguridad Social para las empresas que formalicen contratos de interinidad con una persona desempleada para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, beneficio que se extenderá a todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o a un periodo máximo de seis (6) meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.

Como conclusión, indicar que las violencias sexuales no son cuestiones individuales, si no sociales, y que las consecuencias físicas, emocionales y psicológicas de las mismas impiden que las personas puedan desempeñar la realización de un proyecto vital, pero en cuanto al ámbito laboral se refiere, la única obligación que incumbe a las empresas (que no es baladí) es el establecimiento de medidas y procedimientos específicos para la prevención del acoso sexual y para dar cauce a las denuncias pudieran presentarse por estos hechos, pudiendo consistir dichos procedimientos o medidas (que en cualquier caso deben ser negociados con la representación legal de las personas trabajadoras) en códigos de buenas prácticas, realización de campañas informativas, protocolos de actuación y/o acciones de formación.

José Luis Valverde Moreno – Manzanaro

Socio del Área Laboral de Devesa y Calvo Abogados