En qué supuestos se puede compensar o absorber las condiciones laborales superiores al convenio.

Las condiciones más beneficiosas en el ámbito laboral no aparecen especificadas ni definidas por una norma, sino que se han ido precisando e interpretando por la jurisprudencia y doctrina judicial, configurándose como un mecanismo de garantía en la adquisición y protección de derechos del trabajador, limitando la autonomía de las partes intervinientes en el contrato de trabajo.

Lo primero que debemos aclarar es que no toda mejora o situación ventajosa en las condiciones laborales del trabajador constituye una condición más beneficiosa, sino que se deben cumplir los siguientes requisitos:

• Debe ser realmente un beneficio o un derecho que mejore la situación laboral de un trabajador.
• Con un objeto lícito que supere los mínimos legales y convencionales sobre la materia.
• Que nazca de la voluntad empresarial de introducir una mejora en el contrato de trabajo. Esta es la cuestión más controvertida de los requisitos

No constituyen condiciones más beneficiosas, las liberalidades concedidas unilateralmente por el empleador, en tanto que estas liberalidades tienen carácter revocable y no suponen ni que el trabajador haya adquirido la condición, ni que ésta vaya a mantenerse o reiterarse en un futuro, ni que haya quedado incorporada al nexo contractual, requisito indispensable para que pueda hablarse de condición más beneficiosa.

Una vez establecido cuándo nos encontramos ante una condición más beneficiosa para el trabajador, y aunque debemos recordar que el empresario no puede unilateralmente modificar o suprimir el beneficio concedido, lo cierto es que estas condiciones más beneficiosas no son inmutables, irreversibles y permanentes, en tanto que es posible proceder a modificarlas o suprimirlas en los siguientes supuestos:

1. Evidentemente, la existencia de un acuerdo o pacto entre el trabajador o el empresario, en tanto que la condición más beneficiosa perdura mientras las partes no convengan o pacten otra cosa.
2. Otro hecho que permitiría modificar una condición más beneficiosa, sería la entrada en vigor de una norma legal o colectiva posterior más favorable que la compense o neutralice.
3. Aunque no pueden modificarse o suprimirse por la simple voluntad del empresario, sí que puede hacerse por la simple voluntad del trabajador, que puede renunciar al disfrute de la condición más beneficiosa o bien tomar una decisión que conlleve su supresión. En este sentido, esta declaración de voluntad es irreversible y no es posible reclamar nuevamente la aplicación de la condición más beneficiosa disfrutada con anterioridad.
4. La vía más habitual es cumplimentar los trámites legalmente establecidos para realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Esta decisión empresarial puede ser impugnada por el trabajador afectado ante los juzgados de lo social competentes, para lo que deberá ejercitar la acción correspondiente en el plazo de 20 días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores.
5. Otra de las vías admitidas para suprimir o modificar las condiciones más beneficiosas es la aplicación de la cláusula “rebus sic stantibus”, que garantiza el cumplimiento de las obligaciones mientras no varíen las circunstancias bajo las cuales se originaron. La posible aplicación de esta cláusula, debe ser interpretada de manera restrictiva y excepcional, por los Juzgados y Tribunales que conozcan de la posible impugnación efectuada por el trabajador ante la decisión empresarial adoptada.

En cualquier caso, la aplicación de los supuestos contemplados en los apartados 4º y 5º antes referidos para suprimir o modificar la condición más beneficiosa, requiere que el empleador pruebe la certeza de la causa invocada como justificación de la medida

6. La absorción o compensación como forma de neutralizar estas condiciones más beneficiosas,es la cuestión más controvertida porque suele ser utilizada de manera indebida por el empresario. En este sentido, debemos indicar que la jurisprudencia ha sostenido como requisito imprescindible para que operen la absorción y compensación, que los conceptos sean homogéneos, atendiendo a las condiciones, modo y extensión de dicha condición más beneficiosa, si ello no supone disponer de ningún derecho necesario ni de los reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

Aunque será necesario evaluar las circunstancias de cada caso concreto, podemos concluir que la condición más beneficiosa será absorbible cuando su título constitutivo la califique como tal, o bien cuando la mejora naciera como intrínsecamente compensable.

7. En último lugar, existe la posibilidad de modificar dicha condición laboral más beneficiosa si se ha producido una reserva empresarial de la potestad de extinguir o modificar en el momento de concederla. La jurisprudencia ha establecido que en estos casos se debe concluir que la empresa nunca tuvo voluntad inequívoca de consolidar estas condiciones en los contratos de trabajo de los trabajadores afectados, que es uno de los requisitos constitutivos que hemos analizado al principio de este post, que deben concurrir para que se entienda que existe dicha condición más beneficiosa.

En conclusión, las condiciones más beneficiosas tienen su origen en una concesión unilateral y voluntaria del empresario que se encuentra incorporada al vínculo contractual por la regularidad, habitualidad y persistencia en su disfrute por el trabajador, pero que no es inmutable, irreversible y permanente, aunque sí que está protegida contra los actos unilaterales del empresario que supongan modificación o supresión.

José Luis Valverde Moreno – Manzanaro

Socio del Área Laboral de Devesa y Calvo Abogados