Sucesión de empresas: cuándo se producen, qué consecuencias tienen en el ámbito laboral y qué tramites hay que seguir
Las consecuencias legales derivadas de la sucesión de empresas vienen reguladas en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Presupuestos y consecuencias de la sucesión de empresas
Debemos comenzar por indicar que son dos los presupuestos que deben darse para que se aplique dicho precepto y sus consecuencias legales, que son:
- Que cambie la titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma.
- Que en el momento de dicha transmisión, existan contratos de trabajo en vigor.
Las consecuencias de la concurrencia de dichos requisitos son tres:
1º.-) La no extinción de las relaciones laborales existentes.
2º.-) La subrogación del nuevo empresario en los derechos y obligaciones del anterior.
3º.-) La existencia de responsabilidad solidaria de ambos empresarios, para las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y no se hayan satisfecho, durante un periodo de tres años, así como para las obligaciones posteriores a la transmisión cuando la misma fuese declarada delito.
No extinción de las relaciones laborales existentes en la sucesión de empresas
En cuanto al primero de los aspectos, es decir, la no extinción de las relaciones laborales existentes, lo relevante es que no sólo deben mantenerse, sino que deben hacerlo en sus propio términos y condiciones, no pudiendo producirse modificaciones de dichos contratos, salvo que dichas modificaciones sean aceptadas expresamente por el trabajador afectado.
De este modo, el nuevo empresario está obligado a mantener el carácter indefinido de los contratos que pudieran tener dicha consideración, la categoría y las percepciones salariales y extras salariales de los trabajadores.
En los casos en los que pudiera existir fraude en la contratación temporal, que diera lugar a la consideración de indefinido del trabajador en cuestión, el empresario sucesor deberá asumir las consecuencias derivadas de la misma, sin perjuicio de las acciones que pudieran corresponderle frente al cedente.
Otro aspecto importante a tener en cuenta, es que también debe respetarse la antigüedad de los trabajadores afectados, debiendo tener en cuenta la correspondiente al tiempo de prestación de servicios tanto en la empresa cedente como en la cesionaria tanto a efectos de despido, como a efectos de jubilación parcial para la acreditación de, al menos, 6 años de antigüedad inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.
Subrogación del empleador en la sucesión de empresas
El pago de las retribuciones económicas de los trabajadores en los que se subroga en la posición de empleador no pueden alterarse alegando la aplicación de un convenio colectivo distinto. En estos casos es obligatorio el mantenimiento de las posibles condiciones más beneficiosas de origen contractual que los trabajadores pudiesen tener pactadas con el empresario cedente, como serían los casos de haber pactado una indemnización específica para el supuesto de resolución del contrato, incluso aunque el despido fuese calificado de procedente.
En conclusión, si el cedente o el cesionario prevén adoptar alguna decisión que comporte la modificación de medidas laborales con motivo de la transmisión, vendrán obligados a iniciar los trámites legales fijados para ello.
Responsabilidad solidaria de los empresarios en la sucesión de empresas
Otro aspecto relevante de la sucesión de empresas, es la responsabilidad solidaria de ambos empresarios durante un plazo de tres años, en relación con las obligaciones nacidas con anterioridad a la transmisión que no se hubieran satisfecho.
Esta responsabilidad solidaria se extiende en relación con aquellas obligaciones que el empresario cedente no hubiera satisfecho tanto con sus trabajadores como con la seguridad social en materia de cotizaciones y/o prestaciones.
Es por ello que se hace imprescindible para el empresario adquirente de la empresa, en la que se emplean los trabajadores en los que subrogará en la posición de empleador, solicitar los correspondientes certificados a la seguridad social en los que no solo figure la inexistencia de deudas vencidas, sino que tampoco existen deudas no vencidas, aunque se trate de deudas aplazadas, anteriores a la fecha de la sucesión, de la contrata o de la subcontrata.
También es importante conocer la posible existencia de procedimientos judiciales pendientes de resolución, en tanto que el nuevo empresario también quedará vinculado por las obligaciones del anterior que puedan establecerse por sentencia, aunque el nuevo empresario no hubiese sido parte en el proceso.
¿Qué información deben transmitir los empresarios a los representantes legales de los trabajadores en la subrogación?
Para finalizar, indicar que tanto el empresario cedente como el que se subroga en la posición de empleador de los trabajadores, deben informar a los respectivos representantes legales de sus trabajadores del cambio de titularidad, y en particular de los siguientes extremos:
- Fecha prevista de la transmisión.
- Motivos de la transmisión.
- Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
- Medidas previstas respecto de los trabajadores.
La ley no establece un plazo mínimo para realizar dicha comunicación, limitándose a establecer que dicha comunicación debe hacerse con suficiente antelación y, en todo caso, antes de que se produzca la transmisión, por lo que lo recomendable es realizar dicha comunicación con una antelación mínima de quince días.
Por último, de no haber representantes legales de los trabajadores, dichas comunicaciones deberán efectuarse directamente a los trabajadores que pudieran resultar afectados por la transmisión, y estos trabajadores no disponen de la facultad de rescindir su contrato de trabajo con el derecho al cobro de una indemnización de veinte días de salario por año (como sucede en los casos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo).
Por lo tanto, la posible negativa de los mismos a ser subrogados por el nuevo empresario deberá tener la consideración de baja voluntaria a todos los efectos.
¿Necesita asesoramiento? Acceda a nuestra área relacionada con la sucesión de empresas: