Sobre la legitimación para negociar Planes de Igualdad.

Como es ampliamente conocido, todas las empresas de cincuenta o más trabajadores, así como en aquellas en que así venga establecido en el convenio colectivo que resulte aplicable, tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad donde establecer las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Estas medidas, de acuerdo con el artículo 5.2 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, deberán negociarse y, en su caso, acordarse con los representantes legales de las personas trabajadoras (Comité de empresa; las delegadas y delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del Comité ).

Por su parte, en las empresas donde no existan las representaciones legales referidas anteriormente se debe crear una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la Comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. A tales efecto, se establece un plazo de diez (10) días para que los sindicatos contesten.

Ahora bien, ante la avalancha de planes de igualdad a negociar en empresas sin previa representación legal de las personas trabajadoras, es frecuente que los sindicatos llamados a negociar las medidas no contesten por imposibilidad material o planteen la conveniencia de celebrar elecciones a órganos de representación unitaria.

¿Qué pasa con el plan de igualdad si ningún sindicato contesta en el plazo de diez (10) días establecido legalmente?

¿Debe la empresa reiterar el llamamiento a la negociación indefinidamente o, por el contrario, puede negociar con una comisión ad hoc elegida entre las propias personas trabajadoras?

Por un lado, según reiterada doctrina legal del Tribunal Supremo, la legitimación de las comisiones ad hoc sólo es válida en los casos expresamente contemplados por la norma, lo que no sucede con la negociación de los planes de igualdad, cuya eficacia para el cumplimiento de los objetivos perseguidos requiere que se negocien con representantes que aseguren su eficacia general (sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2021 y 25 de mayo de 2021).

No obstante, un reciente precedente del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía abre la posibilidad a que las empresas sin representación unitaria o sindical puedan negociar con dichas comisiones ad hoc en caso de que los sindicatos no contesten al llamamiento en el plazo establecido (Sala de lo Social del TSJ de Andalucía, Sede en Málaga, Sentencia 180/2023, de 25 de enero, ponente: Excmo. Sr. Francisco Javier Vela Torres).

En efecto, esta sentencia se plantea si, una vez efectuado el requerimiento por parte de la empresa a los sindicatos con legitimación para negociar el plan de igualdad y finalizado el plazo de diez días previsto por el artículo 5.2 del Real Decreto 901/2020 sin respuesta por parte de los sindicatos requeridos, la empresa puede continuar con el proceso de elaboración del plan de igualdad (tesis sostenida por la empresa) o si, por el contrario, ha de reiterar el requerimiento una y otra vez hasta que sea contestado positivamente por los sindicatos y se forme la correspondiente Comisión negociadora (tesis sostenida por la Administración demandada que denegó la inscripción del plan de igualdad negociado con una comisión ad hoc).

El TSJ de Andalucía se decanta por la tesis defendida por la empresa, no tanto por la legitimación de una comisión ad hoc para negociar un plan de igualdad – legitimación que no tendría de conformidad con la doctrina jurisprudencial antes expuesta – sino porque lo contrario supondría reconocer a los sindicatos la posibilidad de bloquear indefinidamente la aprobación de un plan de igualdad, lo que no parece lógico y razonable y además resulta difícilmente compatible con la obligatoriedad del plan de igualdad en determinados supuestos y las consecuencias negativas que pueden derivarse para la empresa en el caso de inexistencia del plan en los casos en que se encuentre legal o convencionalmente obligada a ello (sanciones, imposibilidad de contratar con la Administración Pública, etc).

Conclusiones

En definitiva, ante la negativa de los sindicatos o su inactividad tras el llamamiento para la negociación de un plan de igualdad podría la empresa continuar el proceso negociador sin ellos, posibilidad que, además, ya ha admitido la jurisprudencia en circunstancias excepcionales de bloqueo negociador por parte de los representantes de los trabajadores o de los sindicatos facultando a la empresa para implementar unilateralmente un plan de igualdad provisional, siempre y cuando acredite que ha requerido a la representación legal o sindical de los trabajadores para que formen parte de la Comisión negociadora del plan y los mismos se hayan negado injustificadamente a la negociación (sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 14 de febrero de 2017 y 13 de septiembre de 2018).

Con esa misma línea argumentativa, la Firma Devesa&Calvo ya ha conseguido registrar los planes de igualdad de varios clientes que habían visto su pretensión denegada por la Autoridad Laboral.

Luis Ángel Garrido

Letrado Asociado Senior en el Área Laboral de Devesa & Calvo Abogados