Restricted Share Units (RSU) como mecanismo alternativo a las Stock Options y las Phantom Shares
Los planes de incentivos a empleados son un instrumento habitual en las empresas, orientado a reconocer la aportación de determinadas personas clave en el proceso de desarrollo y crecimiento de las entidades. Así, estos planes son instrumentos retributivos que conceden a sus beneficiarios derechos económicos y/o políticos.
De forma habitual, estos planes de incentivos están vinculados a la concesión de Stock Options o de Phantom Shares. Sin embargo, existe un instrumento que combina ambos mecanismos: las llamadas Restricted Share Units (RSU).
¿Cómo operan las Restricted Share Units (RSU)?
Las RSU consisten, al igual que las Stock Options, en la entrega al beneficiario de un determinado número de acciones o participaciones sociales de una entidad, previo cumplimiento de una serie de requisitos, hitos y periodos de devengo y consolidación.
Así, como comentábamos en anteriores entradas del blog, las Stock Options conceden un derecho de opción de compra sobre dichas acciones o participaciones sociales en unas condiciones ventajosas de mercado. Sin embargo, en cualquier caso, el beneficiario ha de abonar el importe equivalente a dicha adquisición, de forma que ha de haber un efectivo desembolso (o una compensación vinculada a un evento de liquidez). Por su parte, las Phantom Shares conceden a sus beneficiarios los derechos económicos vinculados a las participaciones o acciones entregadas, pero sin adquirir formalmente la titularidad de dichos valores, y su entrega suele ser gratuita, de forma que el beneficiario no ha de realizar desembolso alguno.
Por tanto, en el caso de las Stock Options se produce la entrega real de las participaciones o las acciones, mientras que en el caso de las Phantom Shares no, concediéndose únicamente el derecho al rendimiento dinerario vinculado a su concesión.
Las RSU operan, por tanto, como un instrumento intermedio, ya que el beneficiario adquiere efectivamente las acciones o participaciones sociales sin tener que realizar el desembolso correspondiente, aunque sus derechos políticos suelen estar restringidos, al menos de forma parcial. La concesión de RSU a favor de un beneficiario es, por norma general, gratuita para este, pero adquiere la condición de socio o accionista con derechos políticos limitados.
Al igual que en las Stock Options y las Phantom Shares, las RSU estarán sometidas a determinadas condiciones en cuanto a su concesión, consolidación y ejercicio, siendo habitual que, por sus propias características, los plazos de consolidación sean superiores a los de otros instrumentos retributivos.
¿Qué implicaciones fiscales y laborales tienen las Restricted Share Units (RSU)?
Para la sociedad que concede las RSU, la entrega de las acciones o participaciones será un gasto deducible en el momento en que estas se entreguen efectivamente a los beneficiarios, pero no podrán provisionarse contablemente estos importes en el momento de su concesión. Además, con la entrega, la entidad deberá aplicar la correspondiente retención.
Para los beneficiarios, la entrega de las acciones o participaciones sociales tendrá la consideración de rendimiento del trabajo en especie y, si se cumplen determinados requisitos de la normativa aplicable (Ley de IRPF), podrán aplicarse ciertas exenciones o reducciones, que deberán ser valoradas en función de las características concretas del plan retributivo.
Desde el punto de vista laboral, la entrega producirá la imputación de dicha retribución en la base de cotización aplicable, prorrateada durante los meses de consolidación del derecho por parte del beneficiario.
Si desea ampliar información acerca de las implicaciones fiscales de las Stock Options y las Phantom Shares, puede visitar el siguiente post de Devesa.
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