¿Qué hacer ante una solicitud de reducción o adaptación de jornada de una persona trabajadora?
Una de las cuestiones que más se nos plantean actualmente en las consultas que nos realizan nuestros clientes, es cómo deben proceder cuando reciben una solicitud de reducción o adaptación de jornada por parte de alguna de las personas trabajadoras de su plantilla.
Y es que cada vez es más frecuente que las personas trabajadoras quieran ejercer los derechos que la normativa de aplicación establece en materia conciliación de la vida laboral y familiar, especialmente la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, de la ordenación del tiempo de trabajo y de la forma de prestación recogido en el apartado 8 del artículo 34, así como la reducción de la jornada laboral diaria y la concreción horaria de la misma establecida en los apartados 6 y 7 del artículo 37, del Estatuto de los Trabajadores.
¿En qué casos se puede denegar la solicitud de reducción o adaptación de jornada laboral?
Así, la primera pregunta que nos hacen nuestros clientes es si la empresa puede denegar el ejercicio del derecho que han solicitado, y la respuesta es que puede denegar la solicitud de adaptación de jornada o la concreción horaria de la reducción de jornada ejercitada, por cuanto que estos derechos de conciliación no son absolutos y las personas trabajadoras no pueden ejercitarlos de manera absolutamente libre. Los límites al ejercicio de dichos despidos son:
- En el caso de la solicitud de adaptación de jornada, que la misma sea razonable y exista la adecuada proporcionalidad entre las necesidades de conciliación de la persona trabajadora, y las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
- En el caso de la concreción horaria resultante de la reducción de jornada para el cuidado de hijos o de personas con discapacidad o que no puedan valerse por sí mismas, no se podrá denegar a la persona trabajadora su derecho a reducir entre un octavo y la mitad la jornada laboral diaria. Sí que se podrán encontrar con otros límites como son tanto que debe fijarse dentro de la jornada laboral diaria, como las necesidades organizativas y productivas de la empresa.
Para determinar la aplicabilidad de los límites a los ejercicios de los derechos de las personas trabajadoras, lo primero que debemos hacer es analizar el puesto de trabajo y las funciones realizadas por la persona trabajadora que ha solicitado el ejercicio del correspondiente derecho de conciliación. Así, se analiza si la aplicación de los límites antes referidos permitiría justificar la denegación de la solicitud efectuada por la persona trabajadora.
Ambos derechos pueden ser regulados en los diferentes convenios colectivos sectoriales, aunque lo normal es que no sea así, sino que lo más habitual es que se remitan a lo expresamente establecido en la normativa general.
Diferencias en la tramitación de las solicitudes de adaptación o reducción de jornada laboral
No obstante, también debemos aclarar que existen diferencias importantes en la tramitación de las solicitudes de adaptación o reducción de jornada, que vamos a analizar. La primera es que la solicitud de adaptación de jornada debe contestarse por parte de la empresa. Así, se abre un periodo de negociación de un plazo máximo de quince (15) días, entendiéndose que se aceptará la adaptación solicitada si en dicho plazo no se ha contestado oponiéndose a la misma de manera expresa y motivada.
Por su parte, la reducción de jornada solo establece la necesidad de comunicación a la empresa con quince (15) días de antelación, pero no se establece un plazo concreto en el que la empresa debe contestar a la misma. Sin embargo, lo conveniente será procurar la oportuna contestación a la misma antes de que transcurra dicho plazo, para que la persona trabajadora sepa con seguridad si puede o no iniciar la reducción de jornada con la concreción horaria propuesta con la misma.
En el caso de que existan discrepancias entre la empresa y las personas trabajadoras solicitantes del ejercicio de dichos derechos, en la determinación de la concreción horaria, habrá que acudir a los procedimientos específicos contemplados en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Nulidad de los despidos del personal con adaptación de jornada
Para finalizar y en cuanto a las cuestiones más relevantes para el ejercicio de estos derechos de conciliación, resaltar que la última reforma laboral también modificó el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores para incluir que se deberán declarar nulos los despidos que se produzcan de las personas trabajadoras que se encuentren disfrutando del ejercicio de los derechos de conciliación, o incluso el de aquellas personas que los hayan solicitado, aunque no los hayan llegado a empezar a disfrutar e incluso se les hayan denegado por parte de la empresa de manera razonable y justificada.
Es cierto que la redacción actual de este artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, ha sido modificada desde el pasado 22 de agosto por una reforma de la normativa laboral que estaba siendo objeto de tramitación desde antes de que se produjera la modificación que introdujo la nulidad objetiva de los despidos de las personas trabajadoras que hubieran solicitado el ejercicio de estos derechos de conciliación. Sin embargo, ello no quiere decir, como se había venido indicando en algunos foros, que se pudiera despedir a dichas personas, por cuanto que tendrían siempre la protección genérica derivada del principio de no discriminación.
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