¿Qué novedades ha introducido en el ordenamiento laboral el nuevo Real Decreto Ley 5/2023?

Con la entrada en vigor el pasado 30 de junio del Real Decreto – Ley 5/2023 de 28 de junio, que plantea en su preámbulo como objetivos reforzar el derecho a la conciliación de hombres y mujeres, introducir nuevos permisos parentales y ampliar algunos de los ya existentes, se incorporan al Estatuto de los Trabajadores tres (3) nuevos permisos para el ejercicio de los derechos de conciliación familiar y laboral y algunas modificaciones en la normativa laboral ya existente.

Dichas modificaciones suponen:

1º.-) Modificaciones en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que regula la adaptación de duración y distribución de la jornada:

Con la reforma se prevé expresamente los sujetos que pueden dar derecho a la adaptación de jornada:  

Antes de la reforma, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ya se recogía que tendrían derecho a solicitar la adaptación de la duración y distribución de jornada aquellas personas trabajadoras “En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.” 

Con la reforma, se amplía este derecho y se prevé también expresamente para aquellas personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado respecto de “hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos”. Sin embargo, en estos casos, deben darse dichas circunstancias, es decir, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y, por tanto, exista necesidad por parte de la persona trabajadora de adaptar la jornada para su cuidado.

En estos últimos supuestos la persona trabajadora deberá justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

Este derecho no es automático, se prevé el derecho a solicitarlo, pero a la solicitud le sigue un proceso de negociación de adaptaciones y modificaciones entre la empresa y el solicitante. En este aspecto la nueva redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores también ha supuesto una relevante modificación, se reduce la duración del proceso de negociación de adaptaciones y modificaciones, reduciendo su duración de treinta (30) días (de acuerdo con la anterior redacción) a quince (15) días. En dicho plazo, la empresa deberá comunicar la aceptación de la adaptación de jornada o bien plantear una propuesta alternativa u oponerse justificándolo en razones objetivas.

En defecto de oposición por parte de la empresa a la propuesta de la persona trabajadora, transcurridos quince (15) días, se entenderá concedida.  

2º.-) Se asimila la situación de pareja de hecho a la de matrimonio.

Por tanto, aquellos permisos a los que tenía derecho la persona trabajadora por razón de su cónyuge se amplían a las parejas de hecho. En concreto, se reconoce el derecho a permisos retribuidos por razón del cuidado de la pareja de hecho en los siguientes permisos:

• Permiso por fallecimiento (artículo 37.b bis) del Estatuto de los Trabajadores).

• Permiso por accidente o enfermedad grave (artículo 37.b) del Estatuto de los Trabajadores).

• Derecho a adaptación y reducción de la jornada para el cuidado del cónyuge (artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores).

• Permiso retribuido de 15 días naturales en casos de matrimonio se amplía al registro de parejas de hecho (artículo 37.3.a del Estatuto de los Trabajadores) 

3º.-) Se reforma el artículo 48.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Ya se reconocía en la anterior redacción la ampliación del disfrute de los permisos para familias de nacimiento o acogimiento múltiple o en supuestos de discapacidad del hijo e el nacimiento.

Con la reforma, se prevé que, cuando se den esas circunstancias, también tendrán derecho a dicha ampliación las familias monoparentales y la persona progenitora podrá disfrutarla de forma completa como si se tratase de dos progenitores (artículo 48.6 del Estatuto de los Trabajadores).  

4º.-) Se amplían los supuestos de nulidad objetiva del despido (artículo 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores).

Serán nulos los despidos realizados durante el disfrute de los nuevos permisos introducidos por esta reforma o tras la solicitud de su disfrute.

5º.-) Se reforma el art. 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores (ET) para incluir el supuesto de discriminación derivado del trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

Pero además y como adelantábamos, el nuevo Real Decreto-Ley ha supuesto también la incorporación de tres (3) nuevos permisos retribuidos:

6º.-) Permiso de ocho (8) semanas para el cuidado de hijos e hijas menores de ocho (8) años. (Nuevo artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores):

De acuerdo con la nueva normativa, las personas trabajadoras podrán disfrutar de un total de ocho (8) semanas, consecutivas o fraccionadas y a tiempo completo o a tiempo parcial, durante los primeros ochos (8) años de vida de su hijo o hija. Este permiso no es retribuido.

La idea es que los progenitores puedan disfrutar de ocho (8) semanas seguidas o de forma discontinua a lo largo de ocho (8) años para dedicarlos al cuidado de sus hijos o hijas. Podrán disfrutarlo individualmente tanto hombres como mujeres, es decir, ambos progenitores tendrán derecho a ausentarse cuando se den los requisitos necesarios.

Solo hay una excepción a la que puede acogerse la empresa para su concesión y es cuando dos (2) o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto en la misma empresa y pueda verse comprometido el correcto funcionamiento de la empresa, se podrá aplazar la concesión del permiso, justificándolo y aportando una propuesta alternativa.

Se establece un plazo de preaviso para su disfrute. El trabajador deberá comunicar la fecha de inicio y fin del disfrute por un plazo mínimo de diez (10) días o el que se establezca en el Convenio Colectivo, salvo fuerza mayor.

El disfrute de este permiso se ha introducido como causa de suspensión del contrato de trabajo (artículo 45.10 del Estatuto de los Trabajadores).

7º.-) Permisos retribuidos por matrimonio, enfermedad grave, accidente u hospitalización de un familiar o conviviente y fallecimiento de familiar. (Nueva redacción del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores):

La nueva redacción supone que el disfrute de quince (15) días de permiso retribuido por matrimonio, que ya preveía la regulación anterior, se extienda a los supuestos de registro de parejas de hecho.

En cuanto al artículo 37.b del Estatuto de los Trabajadores, supone una relevante novedad y es que, en supuestos de enfermedad o accidente grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes, hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad o bien persona distinta a las anteriores con la que conviva y necesite el cuidado por la persona trabajadora, el permiso retribuido ya no es de dos (2) días (como preveía la anterior redacción) sino de cinco (5) días de permiso retribuido.

En cuanto al permiso por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, los plazos se mantienen en la nueva regulación, siendo de dos (2) o de cuatro (4) días si hay desplazamiento.

El trabajador podrá disfrutar de estos permisos previo aviso y justificación.

8º.-) Permiso por causa de fuerza mayor. (Nueva redacción del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores:

Consiste en un permiso retribuido de cuatro días para ausentarse del trabajo por motivos familiares, urgentes e imprevisibles.

El artículo tan solo menciona que dan derecho a este permiso motivos “relacionados con familiares o personas convivientes”, aunque la redacción es muy novedosa, podemos entender que se refiere a los mismos sujetos mencionados en el resto de articulado, es decir, asuntos relacionados con el cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad o bien persona distinta a las anteriores con la que conviva.

Al tratarse de causas urgentes e imprevisibles entendemos que no hay plazo de preaviso por parte del trabajador, pero el propio artículo sí establece que las personas trabajadoras deberán aportar “en su caso, acreditación del motivo de ausencia.” Por tanto, sí deberán justificar las razones objetivas una vez desaparecida la causa que le hizo ausentarse.

Es importante tener en cuenta la forma de disfrute de este permiso, pues no tiene que disfrutarse necesariamente por días, sino que también se podrá disfrutar por horas hasta que se alcance el total de cuatro (4) días al año.

José Luis Valverde Moreno – Manzanaro

Socio del Área Laboral de Devesa y Calvo Abogados