¿Qué medidas podremos adoptar cuando finalicen los ERTE´s?

Hace ahora poco más de un año desde que se declaró el estado de alarma como consecuencia de la emergencia sanitaria provocada por la Covid – 19, y de momento se mantienen vigentes y prorrogados hasta el 31 de mayo, los ERTE´s tramitados como consecuencia de la consideración de esta circunstancia como causa de fuerza mayor, justificativa de la adopción de las medidas de suspensiones de los contratos de trabajo y reducciones de la jornada laboral ordinaria, que fueron necesarias para adaptar la situación de las plantillas de personas trabajadoras de las empresas, a la realidad social que se estaba viviendo en esos momentos.

Pero no parece que la situación pueda considerarse que ha vuelto a la normalidad, ni tan siquiera a la nueva normalidad, puesto que todavía se siguen adoptando medidas restrictivas en aras de evitar nuevas olas en la propagación del contagio, y aunque desde el Gobierno se desliza su intención de introducir en la normativa una nueva modalidad de ERTE “pospandemia”, que estará destinado especialmente a proteger el empleo en determinados sectores, como el turístico, lo cierto es que más pronto que tarde las personas empresarias deberán empezar a valorar qué otras medidas podrán adoptar, si no se prorrogan los ERTE´s que se vienen aplicando hasta el momento.

Estas medidas (como veremos) no solo son la posibilidad de continuar adoptando las medidas de suspensión de contratos o reducción de la jornada laboral ordinaria a través del procedimiento de los ERTE no Covid, sino que también existen otras que podrán ser utilizadas por las empresas que no tenga excedente de fuerza de trabajo porque necesite a todos sus trabajadores, pero a las que se haga necesario adoptar medidas para adaptarse a la “nueva normalidad”, bien reduciendo costes o siendo más productiva.

Pues bien, sin que este listado tenga la intención de no permitir que al mismo se incorporen otras medidas que podrían ser igualmente válidas, desde mi experiencia me he permitido relacionar determinadas opciones que entiendo deben empezar a valorarse para que, llegado el momento, la empresa tenga clara la estrategia más adecuada para su adecuación a las nuevas circunstancias, y éstas son:

1º.-) Suspensiones de contrato o reducciones de jornada (ERTES): Como nos hemos hartado de repetir durante todo este año y pico que llevamos luchando contra la pandemia, los ERTE´s no son una figura introducida en nuestra normativa como consecuencia de la Covid – 19, sino que ya estaban contemplados y perfectamente regulados en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012.

Por ello, aunque el Gobierno decida dar por finalizadas las prórrogas de los ERTE´s Covid, las empresas podrán acogerse a esas medidas, por ejemplo, por el hecho de que la reactivación de su actividad no le permite dar ocupación total a todas las personas trabajadoras por alguna causa coyuntural, siempre que se siga el procedimiento establecido y se negocien las medida a aplicar con la representación legal de las personas trabajadoras.

2º.-) Negociación del convenio colectivo o acuerdo de empresa que resulte de aplicación: Esta medida es mucho más factible en aquellas empresas que dispongan de un convenio propio, y puede darse tanto respecto a un convenio cuya mesa de negociación se encuentre abierta, como respecto a convenios que no han sido denunciados y se encuentren dentro de su vigencia ordinaria.

3º.-) Inaplicación de determinadas condiciones de trabajo previstas en convenio colectivo: El artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores permite dejar de aplicar determinadas condiciones laborales (la jornada de trabajo, horario, distribución, sistema y determinación del rendimiento, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, funciones de las personas trabajadoras o mejoras voluntarias a la acción protectora de la Seguridad Social), siempre que concurran determinadas circunstancias y se alcance un acuerdo conforme a las reglas establecidas, o así lo decida el órgano correspondiente si no alcanza dicho acuerdo.

4º.-) Modificación sustancial de las condiciones de trabajo: Esta medida puede aplicarse respecto a condiciones de trabajo incluidas en los contratos de las personas trabajadoras, o a las condiciones laborales más beneficiosas que se hayan incorporado a la relación contractual por el transcurso del tiempo y una voluntad de la empresa de que ello sea así, pero nunca a las condiciones fijadas en el convenio, para lo que habría que adoptar la medida 3ª.

Hay que tener en cuenta que cuando las personas trabajadoras afectadas por estas modificaciones superen los umbrales establecidos en la normativa de aplicación, habrá que acudir a la negociación colectiva con carácter previo a su aplicación.

5º.-) Extinciones del contrato de trabajo por causas objetivas o despidos colectivos: Por último, la medida más drástica sería acudir a los despidos objetivos, aunque en la aplicación de esta medida habría que considerar las posibles consecuencias de que se mantuviera la prohibición de disponer, o incluso que se incumpliera el compromiso de mantenimiento de empleo, cuestiones éstas controvertidas.

También sería necesario tener en cuenta la posibilidad de que el número de personas trabajadoras afectadas superara el umbral establecido en la normativa de aplicación, a los efectos de seguir el procedimiento establecido al efecto.

José Luis Valverde Moreno – Manzanero

Socio del Área Laboral de Devesa y Calvo Abogados