¿Qué medidas laborales puedo adoptar para hacer frente al incremento de los costes de la energía y las materias primas?

La incesante y descontrolada subida del precio de la energía, así como el incremento en el coste de adquisición de las materias primas, provocadas por la situación macroeconómica, están elevando la variación porcentual del Índice de Precios al Consumo (IPC) a niveles no conocidos en muchísimas décadas.

La inflación que se había mantenido estable aproximadamente hasta el mes de junio del año pasado, empezó a incrementarse paulatinamente, en un primer momento como consecuencia del incremento en los precios de adquisición de adquisición, aprovechando el contexto tras superarse la crisis provocada por la pandemia del Covid 19, pero finalmente se descontroló, principalmente derivada de las consecuencias provocadas por el conflicto bélico en Ucrania, disparándose hasta el 10´8% que se alcanzó el pasado mes de julio, y manteniéndose actualmente todavía en niveles elevados, pues la previsión para el mes de septiembre que estamos finalizando es que se coloque en el 9%.

Si este incremento general de los precios que nos afecta a todos, se deja notar claramente en las economías familiares, tanto en el coste de la cesta de la compra, como en el coste de las facturas por suministros de energía que recibimos en nuestros hogares, ¿cómo no va a estar afectando a la situación de determinadas actividades productivas?

Ante esta situación, nuestros clientes nos trasladan su preocupación dado que el incremento de los costes de producción que se han ido produciendo en los últimos meses, hace que les resulte imposible repercutirlos en el precio de venta de sus productos y que sus clientes y el mercado en general no acepten adquirirlos al precio al que tendrían que venderlos para no producir a pérdidas, excluyéndoles del mismo al no ser competitivos con respecto de otras empresas del sector que se han podido ver menos afectadas, por haber contratado un precio fijo y controlado de adquisición de la energía eléctrica durante una duración temporal mayor y que todavía pudiera estar vigente, por ejemplo.

Es por ello que les recomendamos que valoren la adopción de las medidas que el ordenamiento jurídico les permite para la reducción de los costes laborales, planteándoles las diferentes opciones para que ellos decidan aplicar aquella que entiendan mejor se ajusta a su situación específica.

Entre dichas medidas, se encuentran las siguientes:

1º.-) Suspensión de contratos y/o reducción de la jornada laboral ordinaria:

Conforme a lo expresamente establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que es evidente que este incremento en los costes de producción debe considerarse una causa económica (existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, etc.), técnica (cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción), organizativa (cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción) o productivas (cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado) de carácter temporal.

Son los conocidos cambios Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), y en función de las circunstancias particulares de cada empresa se pueden enfocar principalmente en causas económicas (cuando el incremento de los costes de producción provoca la previsión de pérdidas o hace que se estén incurriendo en ellas) u organizativas (cuando se hace recomendable modificar el sistema de producción para optimizar los recursos disponibles, por ejemplo reduciendo el número de días durante el que las máquinas se encuentran en funcionamiento para producir cierto ahorro en el coste energético).

La aplicación de esta medida requiere seguir el procedimiento reglamentariamente establecido, y que se resume en:

• Comunicación inicial de la intención de llevar a cabo el procedimiento por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras o a todas éstas en caso de inexistencia.

• Designación de las personas que integrarán la comisión negociadora en representación de la parte social (representación legal de las personas trabajadoras, comisión específica elegida por la propia plantilla, o sindicatos).

• Iniciación del procedimiento con la entrega de la documentación requerida y su comunicación a la autoridad laboral.

• Realización de un periodo de consultas.

• Comunicación de la decisión a las personas trabajadoras y a la autoridad laboral.

2º.-) Modificaciones sustanciales de las condiciones laborales:

Otra de las opciones que se podría contemplar es la modificación sustancial de las condiciones laborales, en virtud de lo expresamente dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que permite varias la jornada de trabajo, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento, así como las funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Estas modificaciones podrán llevarse a cabo por la empresa cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que aconsejen y justifiquen la adopción de las mismas para asegurar la viabilidad de la actividad y el mantenimiento de los puestos de trabajo, y puede ser de carácter individual o colectivo, en función de si afecta a más de diez (10) personas trabajadoras en empresas de menos de cien (100), el diez por ciento (10%) en empresas de entre ciento una (101) y trescientas (300), y a más de treinta (30) en empresas de más de trescientas (300).

Si la modificación no tiene el carácter de colectivo, basta con una comunicación escrita a las personas trabajadoras afectadas, indicando las causas que la justifican y las nuevas condiciones aplicables, con una antelación de quince (15) días. Si la modificación tiene el carácter colectivo, debe seguirse un procedimiento similar al establecido para los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

3º.-) Pactos con las personas trabajadoras para la novación de los contratos de trabajo:

Esta opción permitiría, por ejemplo, transformar los contratos de trabajo de las personas fijas ordinarias, en la modalidad de fijas discontinuas, de forma que cuando no existiera un nivel de producción suficiente para procurar una ocupación efectiva a dichas personas trabajadoras, éstas podrían ser desvinculadas de la empresa, pasando a situación asimilada al desempleo, pero sin necesidad de la tramitación de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

Esta medida puede ser relevante para los supuestos en los se pueda argumentar que la actividad productiva tiene naturaleza estacional o de temporada, o incluso en supuestos de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos.

Para las personas trabajadoras, las consecuencias serían las mismas que si se tramitara por parte de la empresa un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), e incluso podrían tener una cierta ventaja, puesto que durante la aplicación de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) pueden ser llamados para reincorporarse al trabajo en cualquier momento, mientras que en situación de desvinculación como fijo discontinuo, tienen que ser preavisados con antelación, e incluso pueden tener derecho a no incorporarse sin necesidad de causar baja voluntaria, en determinadas circunstancias.

Mientras que, para la empresa, supone un ahorro significativo, no solo por resultar innecesario la realización de los trámites formales para la aprobación del Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), con el coste económico que puedan suponer los asesores externos contratados y de tiempo en la preparación de la documentación correspondiente, y la celebración de las preceptivas reuniones del periodo de consultas, sino también por la flexibilidad en la determinación de la plantilla necesaria en cada momento para atender la actividad productiva existente, y especialmente porque durante los periodos de tiempo en que las personas trabajadoras se encuentran desvinculados y en periodo de inactividad, no existe obligación de abonar las cuotas de cotización correspondientes a la Seguridad Social.

4º.-) Otras medidas:

No obstante, es cierto que las anteriores medidas son las más drásticas, pero podría ser posible que no fueran necesario acudir a las mismas si pudiera realizarse una reestructuración adecuada de la plantilla, llevando a cabo otras medidas individuales y particulares que permitieran un mejor reajuste de la plantilla para solventar esta situación.

Para ello, las empresas disponen de mecanismos como la distribución irregular de la jornada de trabajo en un porcentaje del diez por ciento (10%) de la jornada anual, la movilidad funcional en los términos permitidos por el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, o la valoración de otras medidas que pueden ser analizadas con carácter previo a la adopción de las medidas más contundentes, y que se determinan en la planificación de una estrategia laboral efectuada por el departamento de recursos humanos, con el asesoramiento jurídico y legal necesario para que dicha estrategia no contenga actuaciones contrarias a Derecho que pudieran perjudicar los intereses de la empresa.

Desde el departamento laboral de nuestro despacho, ya hemos iniciado la adopción de todas las medidas antes referidas, en función de las circunstancias y necesidades de los clientes que nos han contactado para que les aconsejemos cuál es la opción que sería más conveniente aplicar, pero lo que tenemos claro es que es importante ser ágil en la adopción de estas medidas de reducción de costes de personal, puesto que una prolongación en el tiempo de esta situación de incremento de costes de producción, vinculado a las materias primas y a la energía, sin adopción de medidas correctoras que permitan paliar en la medida de lo posible las consecuencias negativas de esta circunstancia, puede poner en riesgo la viabilidad de la empresa, y suponer finalmente la extinción de la totalidad de los contratos de trabajo suscritos con las personas trabajadoras de la plantilla.

José Luis Valverde Moreno – Manzanaro

Socio del Área Laboral de Devesa y Calvo Abogados