Qué hacer cuando a un trabajador le reconocen una incapacidad permanente

Son muchos los clientes que nos preguntan cómo actuar cuando a una persona de su plantilla le reconocen una Incapacidad Permanente. Desde el Área Laboral de Devesa procedemos a aclarar las dudas que surgen en estos casos.

Tipos de incapacidad permanente

Lo primero que debemos analizar en estos casos son los tipos de incapacidad que pueden reconocerse a un trabajador, que son:

• Incapacidad permanente total para su ocupación habitual, que a su vez puede ser revisable o no. Esta incapacidad permite compatibilizar la prestación correspondiente con la realización de las funciones de otro trabajo que no sea incompatible con las lesiones que padece.

• Incapacidad permanente absoluta para toda profesión, que no permite la realización de ningún tipo de actividad, ya sea por cuenta propia o ajena.

• Gran invalidez, que no permite la realización de ningún tipo de actividad y, además, se reconoce a las personas que necesitan de la asistencia de una persona para realizar las tareas habituales de la vida ordinaria.

Causas de la extinción de la relación laboral

El reconocimiento de alguna de las incapacidades antes referidas puede implicar la extinción de la relación laboral, conforme se establece expresamente en el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, que dice que se extingue la relación laboral por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin que proceda el pago de indemnización alguna.

Sin embargo, una sentencia del pasado 18 de enero de 2024 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ha establecido que este artículo es contrario a la normativa europea, y que antes de proceder a dicha extinción, se debe valorar la posibilidad de adoptar medidas o ajustes razonables que permitan que esa persona trabajadora conserve su empleo.

Es decir, la sentencia no cuestiona la posible resolución del contrato por incapacidad permanente, por lo que sigue siendo una causa válida para que el contrato deje de tener efectividad, aunque la resolución del contrato por este motivo no puede ser automática.

Medidas razonables de conservación del puesto de trabajo en caso de incapacidad permanente:

Las medidas que el empresario tiene que valorar antes de extinguir el contrato de trabajo, no pueden suponer una carga excesiva para el mismo, especialmente en relación con los costes financieros que impliquen, y las mismas dependerán de las circunstancias particulares de cada caso, pudiendo ser, por ejemplo, la reubicación en otro puesto de trabajo, la reducción de jornada, o la posibilidad de realizar las funciones laborales en la modalidad de teletrabajo.

También es cierto que la persona trabajadora no tiene obligación de aceptar las medidas razonables propuestas por el empresario por lo que, en el caso de no querer hacerlo, la extinción del contrato discurrirá por su cauce habitual. En cualquier caso, lo más recomendable es que quede constancia escrita de la voluntad de ambas partes en uno u otro sentido, es decir, tanto si se acepta la modificación por las personas trabajadoras, como si no.

Indemnización por Incapacidad Permanente:

Ahora bien, sí se procedería a la extinción de la relación laboral en caso de que la incapacidad permanente que se reconociera fuera en el grado de absoluta, que no permitirían al trabajador realizar ningún tipo de actividad laboral.

Otra opción sería extinguir el contrato en virtud de lo dispuesto en el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, que faculta a las empresas a despedir a un trabajador por ineptitud sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

En estos casos hay que tener en cuenta que deberán cumplirse los requisitos formales establecidos en la normativa de aplicación, y abonar una indemnización al trabajador despedido por este motivo equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Para finalizar y aunque no se trata de una forma de extinguir la relación laboral, hay que destacar que cuando al trabajador se le reconoce una incapacidad permanente con posibilidad de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, la empresa no podrá extinguir el contrato de trabajo, sino que deberá mantener en suspenso la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de 2 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente de dicha persona trabajadora.

Actuación de la empresa en caso de incapacidad permanente del trabajador

Conclusión:

A la vista de lo anterior, cuando la empresa tenga conocimiento de que a una persona trabajadora de su plantilla se le ha reconocido una incapacidad permanente, deberá proceder:

• A la extinción de la relación laboral cuando no sea posible adoptar medidas razonables para que la persona en cuestión pueda conservar su puesto de trabajo. En ese caso no existe obligación de abonar indemnización alguna.

• Acordar con la persona trabajadora la adaptación correspondiente, lo que se deberá formalizar por escrito.

• Valorar proceder a un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, abonando la indemnización legalmente establecida de veinte (20) días de salario por año, con un máximo de doce (12) mensualidades.

• Suspender la relación laboral con reserva del puesto de trabajo, si en la resolución en la que se reconozca la incapacidad permanente a la persona trabajadora, se establece la posibilidad de revisarla por mejoría que pudiera permitir su reincorporación al puesto de trabajo.

En cualquier caso, estamos a vuestra disposición. En Devesa prestamos, desde nuestras oficinas en Madrid, Alicante y Valencia, asesoramiento especializado en materia de Derecho Laboral.