Planes de igualdad, ¿Cuándo son obligatorios, qué trámites hay que realizar y qué consecuencias tiene no tenerlo?

No es la primera vez que publicamos en nuestro blog un post sobre esta materia, pero queremos aprovechar que la inspección de trabajo ya ha anunciado que empezará a sancionar severamente a las empresas que incumplan con estas obligaciones, para recordar brevemente en qué consiste un plan de igualdad, qué trámites hay que realizar y qué consecuencias pudiera tener incumplir con dicha obligación.

Comenzar indicando que el plan de igualdad de una empresa es un conjunto ordenado de medidas adoptadas para conseguir la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y la supresión la discriminación por razón de género.

Disponer de él es obligatorio para todas las empresas con una plantilla de más de cincuenta (50) personas trabajadoras, así como cuando lo establece el convenio colectivo aplicable o la autoridad laboral haya impuesto esta obligación como sanción accesoria.

Para determinar el número de personas trabajadoras de la empresa, se considera la plantilla total de la misma con independencia del tipo de contrato, incluyendo a las personas con contratos de puesta a disposición a través de una ETT, pero también debe añadirse una (1) persona más por cada cien (100) días (o fracción) de duración de los contratos eventuales que hubieran estado vigentes durante los seis (6) meses anteriores a la fecha del cómputo y ya se hubieran extinguido.

Este cómputo deberá realizarse, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año, pero se debe tener en cuenta que, una vez alcanzado el umbral, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar, aprobar, registrar y aplicar el plan de igualdad, manteniéndose dicha obligación aun cuando el número de personas trabajadoras se reduzca por debajo del umbral legalmente establecido.

El procedimiento se inicia realizando una comunicación formal de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras, de su intención de iniciar las negociaciones. Si en la empresa no existe representación legal de las personas trabajadoras, dicha comunicación debe dirigirse a los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa, con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo, aunque nuestra recomendación es la de que se cree también una comisión específica compuesta por personas trabajadoras de la empresa, que puedan intervenir conjuntamente con los representantes designados por dichos sindicatos.

Tras dicha comunicación, se procederá a la constitución de la comisión de igualdad, que deberá ser paritaria (mismo número de personas en representación de la empresa y de las personas trabajadoras), y en la que se promoverá que exista una composición equilibrada entre mujeres y hombres, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral. Dicha comisión, podrá contar con el apoyo de asesores externos especializados, quienes podrán intervenir con voz, pero sin voto.

Una vez constituida se inician los trabajos con la elaboración del necesario diagnóstico de situación de la empresa que permita identificar aquellos aspectos sobre los que es más conveniente actuar en materia de igualdad, y cuyo contenido obligatorio es:

1º.-) Condiciones generales.

2º.-) Procesos de selección, contratación, formación y promoción profesional.

3º.-) Clasificación profesional, retribuciones y auditorías retributivas.

4º.-) Condiciones de trabajo.

5º.-) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

6º.-) Infrarrepresentación femenina, haciendo especial análisis de los puestos de responsabilidad.

7º.-) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo:

En relación con el punto 3º referido al análisis de las retribuciones en la empresa, cobra especial relevancia el concepto de “puestos de igual valor”, que pretende evitar desigualdades salariales y de género respecto de categorías profesionales generalmente feminizadas, con respecto de otras habitualmente masculinizadas y que suelen conllevar una mayor retribución pese a que el valor que aportan a la organización puede considerarse similar. Así, la comparativa salarial no se realiza estrictamente por categorías profesionales sino por puestos de igual valor, para cuya determinación se tienen en cuenta habitualmente los siguientes criterios:

• Cualificación: Conocimiento, aptitudes y competencias que se precisan para el desempeño del trabajo.

• Esfuerzo: Dificultad, cansancio y tensión que conlleva el puesto de trabajo, ya sea físico, emocional o mental.

• Responsabilidades: Analizando qué puestos de trabajo repercuten en los objetivos de la empresa.

• Condiciones de trabajo: Condiciones ambientales y el clima psicológico en el que se desarrollan las funciones.

Tras la elaboración del diagnóstico de situación, y una vez identificadas las situaciones de posible discriminación por razón de género en la empresa, la comisión de igualdad deberá, proponer, negociar y aplicar medidas concretas y adecuadas para evitar dichas situaciones, celebrando diferentes reuniones en las que se lleven a cabo los debates y de las que se levantarán las correspondientes actas, y que finalizarán con la elaboración y redacción de un plan de igualdad con el contenido mínimo establecido en la normativa de aplicación, aprobado por la mayoría de la representación legal de las personas trabajadoras con la conformidad de la empresa.

Otra de las novedades introducidas por la actual normativa de aplicación, es la exigencia de que dicho plan de igualdad sea debidamente inscrito en el registro público correspondiente, como sucede con los convenios colectivos, siendo este trámite uno de los que habitualmente quedan sin realizar.

El plazo de vigencia del plan de igualdad negociado e implementado en la empresa no podrá tener una duración superior a cuatro (4) años, y deberá ser objeto de revisión, seguimiento y evaluación en unos plazos coherentes con las medidas y objetivos establecidos en el mismo, y como mínimo en el momento intermedio a su vigencia y la finalización de la misma.

Por último, indicar que tras haber concedido un periodo de tiempo más que suficiente a las empresas para adaptarse a las nuevas obligaciones legales en materia de igualdad, que entraron en vigor el 8 de marzo de 2019 (en relación con las establecidas en el Real Decreto Ley 6/2019) y el 14 de enero de 2021 (en relación con las impuestas en el Real Decreto 901/2020), la inspección de trabajo ya ha avisado que este aspecto es uno de los que van a constituir la principal actuación inspectora, revisándose especialmente el cumplimiento de estas obligaciones por parte de las empleadoras, así como que va a empezar a imponer las oportunas sanciones en caso de que no se cumplan.

Por ello, hay que tener en cuenta que no cumplir con las obligaciones en materia de planes de igualdad, puede ser considerado infracción grave o incluso muy grave de las expresamente tipificadas en los artículos 7.13 o 8.17 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y sancionado con multas de hasta 7.500´00.- Euros (en caso de que la infracción se considere grave) o de 225.018´00.- Euros (en el caso de que se considere muy grave).

José Luis Valverde Moreno – Manzanaro

Socio del Área Laboral de Devesa y Calvo Abogados