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Principales obligaciones de las empresas en materia de información y consulta a la representación legal de los trabajadores
Las relaciones laborales están cada vez más reguladas, siendo uno de los focos de riesgo más infravalorados por las empresas las obligaciones legales de información y consulta a la representación legal de los trabajadores (RLT).
¿Qué obligaciones de información y consulta deben cumplir las empresas?
La legislación laboral española —especialmente el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica de Libertad Sindical y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales— impone a las empresas una serie de obligaciones de información y consulta hacia la RLT.
La obligación de información y/o consulta de la empresa a la RLT dependerá de la materia de la que se trate, cómo ésta afecte al empleo en la empresa, así como de la periodicidad con que deba informarse, para lo que hemos preparado el siguiente resumen a modo de esquema:
Información que la empresa debe facilitar a la RLT
Anualmente:
- Igualdad en la empresa entre mujeres y hombres, por ejemplo, el registro salarial
- En el último trimestre de cada año, previsión anual de uso de contratos de duración determinada por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasiones, previsibles y de duración reducida.
- Calendario de previsiones de llamamiento anual de contratos fijos discontinuos y datos de las altas efectivas de este personal una vez se produzcan.
Con carácter trimestral:
- Evolución general del sector económico de la empresa.
- Situación económica y de empleo de la compañía, evolución de actividades recientes y probables, producción y ventas, así como todo lo que tenga repercusión directa en el empleo.
- Previsión de evolución probable de empleo en la empresa, incluyendo número y tipo de contrataciones a realizar.
- Estadísticas sobre índice de absentismo y sus causas, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, siniestralidad y encuestas de clima laboral.
Conforme vaya surgiendo:
- Modelo de contrato de trabajo que se utilice.
- Existencia de vacantes de puestos de trabajo fijos.
- Información económica y societaria, entre otros, balance, cuenta de resultados y memoria.
- Despidos y sanciones por faltas muy graves.
- Parámetros, reglas e instrucciones sobre algoritmos y sistemas de inteligencia artificial que afecten a las decisiones sobre el empleo en la empresa.
- Medidas de actuación frente a alertas por catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.
- Movilidades funcionales y geográficas individuales.
- Contratos de prestación de obras o servicios con empresa contratista o subcontratista, o principal.
- Sucesiones de empresa.
- La relativa a la Prevención de Riesgos Laborales, como la evaluación de riesgos y las medidas adoptadas, la planificación y los controles de salud laboral.
A los diez días de ocurrir:
- Copias básicas de contratos de trabajo, prórrogas y denuncias de estos.
Mantener a disposición de la RLT:
- Registros de jornada de los últimos cuatro años.
Igualmente, la empresa deberá consultar al Comité de Empresa sobre:
- La situación y estructura del empleo en la empresa y sus previsibles cambios.
- Decisiones empresariales que provoquen cambios significativos en cuanto a los contratos y la organización del trabajo, como pudiera ser, por ejemplo, una movilidad geográfica o una modificación sustancial de las condiciones del trabajo de carácter colectivo.
- Medidas preventivas en caso de riesgo para el empleo, como expedientes de regulación temporal de empleo o despido colectivo.
- Expediente contradictorio a representante legal o sindical.
El Comité de Empresa tendrá derecho a emitir informe (en el plazo de quince días desde que se les solicite) antes de que se lleve a cabo la decisión empresarial cuando la misma afecte a:
- Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales.
- Reducciones de jornada.
- Traslado total o parcial de instalaciones.
- Procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que pueda afectar al volumen de empleo.
- Planes de formación profesional en la empresa.
- Implantación y revisión de sistemas de organización y control de trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
Por supuesto, lo anterior es sólo un esquema general, cada empresa debe tener en cuenta lo establecido en su Convenio Colectivo de aplicación, que es posible que añada alguna regulación o haga cualquier referencia o matización sobre la obligación de información y/o consulta.
Cómo entregar correctamente la información a la representación legal de los trabajadores
La normativa lo que indica es que, sin perjuicio de lo que se pueda especificar puntualmente para algo determinado, se haga de forma apropiada para que la RLT pueda examinarlo de manera adecuada.
¿Y los/as delegados/as sindicales?
Tienen derecho a recibir la misma información que la facilitada a la RLT cuando sea relevante para el ejercicio de sus funciones.
Consecuencias de incumplir las obligaciones de información y consulta
El incumplimiento por parte de la empresa puede derivar, no sólo en conflictos laborales, sino también en la posibilidad, por un lado, de ser sancionada y, por otro lado, de que puedan impugnarse o declararse nulas determinadas decisiones empresariales.
Buenas prácticas para cumplir con la información y consulta a la RLT
Nuestro consejo es que se establezcan o revisen los procedimientos del departamento de Personas o Recursos Humanos para cumplir con las obligaciones correspondientes. Además, es importante asegurar un adecuado proceso de documentación y almacenamiento de la información. También recomendamos contar con un asesoramiento jurídico laboral especializado y continuo, que acompañe y oriente al equipo interno en todas las cuestiones que puedan surgir. Este apoyo legal, además, permitirá anticiparse a posibles conflictos y, de esa manera, prevenirlos.
¿Necesita asesoramiento? Acceda a nuestra área relacionada con las principales obligaciones de las empresas en materia de información y consulta a la representación legal de los trabajadores: