Obligaciones a cumplir en materia de igualdad en 2021 II: Obligaciones específicas.

En nuestro anterior post, empezábamos el análisis de las obligaciones a cumplir en 2021 en materia de planes de igualdad, detallando qué empresas iban a estar obligadas a negociarlo y aprobarlo, y la forma de proceder para computar el número de personas trabajadoras que lo determinan. En este post y como continuación del anterior, vamos a enumerar las obligaciones específicas establecidas al efecto, dimanantes de los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 que entran en vigor los próximos 14 de enero y 14 de abril respectivamente, y terminan de establecer el marco normativo aplicable a los planes de igualdad y en materia de igualdad retributiva entre hombres y mujeres

Estas son las siguientes:

1º.-) Establecimiento de medidas de acción positiva en la negociación colectiva.

Podrían negociarse:

• Establecimiento de reservas y preferencias en la contratación para personas del sexo menos representado.
• Promoción y formación para favorecer el acceso a las personas del sexo menos representado.

2º.-) Establecimiento de planes de igualdad.

Los planes de igualdad deberán establecerse tras la adecuada realización de las diferentes fases de diagnóstico previo, negociación y aprobación.

La fase de negociación se sustituye por una simple consulta cuando no exista obligación de tener aprobado el plan de igualdad.

3º.-) Elaboración y contenido de los planes de igualdad.

La comisión negociadora del plan de igualdad deberá constituirse de forma paritaria y en tres meses desde que se entienda que la plantilla tiene el número de personas trabajadoras que impone la obligación de aprobarlo, y la formarán la representación legal de las personas trabajadoras y, en su defecto, los representantes de los sindicatos más representativos del sector.

Elaborará previamente un diagnóstico sobre el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción profesional, las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, el ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, la infrarrepresentación femenina, las retribuciones, y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Su contenido será un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y recogerá:

• La determinación de las partes.
• La composición y funcionamiento de la comisión negociadora.
• El ámbito personal, territorial y temporal.
• El informe del diagnóstico de situación de la empresa.
• Los resultados de la auditoría retributiva, su vigencia y periodicidad.
• La definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.
• La descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización e indicadores de su evolución.
• La identificación de los recursos para la implantación, seguimiento y evaluación de medidas y objetivos.
• El calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas.
• El sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica del plan.
• El procedimiento de modificación o de resolución de posibles discrepancias en su aplicación y/o seguimiento.

4º.-) Registro de los planes de igualdad.

Una de las principales novedades es la obligación de proceder a la inscripción de los planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad, considerándose como tal el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

5º.-) Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

Habrá que negociar medidas para evitar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, mediante la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, campañas informativas y acciones de formación, arbitrando procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias formuladas.

6º.-) Seguimiento, evaluación y revisión de los planes de igualdad.

Los planes de igualdad deberán ser revisados en los plazos establecidos en el propio plan de igualdad y, como mínimo, en el momento intermedio de la vigencia del plan y a su finalización.

Dicha revisión deberá producirse cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa, o ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.

También cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios, así como en cualquier momento con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida.

Esta revisión implicará la actualización del diagnóstico y de las medidas del plan de igualdad cuando resulte necesario.

7º.-) Registro retributivo anual.

Además de la obligación empresarial de realizar un registro con valores medios de salarios, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, y de que dicho registro sea accesible para la representación legal de las personas trabajadoras, a partir del 14 de abril de 2021 todas las empresas deberán tener un registro retributivo anual de toda la plantilla (incluido el personal directivo y los altos cargos) que incluya los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Esta información debe estar desglosada por medias aritmética y mediana y por cada uno de los complementos y percepciones extrasalariales, y se deberá consultar a la representación legal de las personas trabajadoras sobre su elaboración o modificación con antelación de diez días.

Si en una empresa con al menos cincuenta personas trabajadoras, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, se considerará que existe brecha salarial y habrá que incluir una justificación por motivos no relacionados con el sexo.

José Luis Valverde Moreno – Manzanero

Socio del Área Laboral de Devesa y Calvo Abogados