Obligaciones a cumplir en materia de igualdad en 2021 I: Empresas obligadas a aprobar plan de igualdad y forma de computar las personas trabajadoras para su determinación.
Tras la aprobación el 8 de marzo de 2019 Real Decreto – Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se pretendía reforzar las obligaciones de las empresas en esta materia.
Y ello por cuanto que, las medidas adoptadas por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, habían obtenido resultados discretos en esta materia, al no permitir garantizar la efectividad de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y persistir desigualdades intolerables en las condiciones laborales de mujeres y hombres, visible en la brecha salarial no reducida en los últimos años.
Es por ello que habrá que tener claras cuáles son las obligaciones legales a cumplir en esta materia durante el 2021, puesto que se trata de una cuestión muy sensible que va a ser uno de los puntos fundamentales de la actuación inspectora, siendo las más relevantes.
Lo primero que debemos tener en cuenta es que en dicha norma legal se estableció una ampliación progresiva de las empresas obligadas a negociar y aprobar este tipo de planes, reduciendo el número de personas trabajadoras de las plantillas de 250 a 50, pero concediendo los siguientes plazos para aprobar los planes de igualdad:
- Hasta el 8 de marzo de 2020 para aquellas empresas de entre 150 y 250 personas trabajadoras en su plantilla.
- Hasta el 8 de marzo de 2021 para aquellas empresas de entre 100 y 150 personas trabajadoras en su plantilla.
- Antes del 8 de marzo de 2022 para aquellas empresas más de 50 personas trabajadores en su plantilla.
Para el cálculo del número de trabajadores, se debe tener en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea su número de centros de trabajo y la forma de contratación laboral, incluyendo expresamente a las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. Además, es importante destacar que las personas con contrato a tiempo parcial, se computarán como una persona más con independencia del número de horas de la jornada laboral para la que hubieran sido contratadas.
Otra cuestión relevante, es que deben añadirse para el cálculo del número de trabajadores de la empresa, los contratos de duración determinada que hubieran estado vigentes durante los seis meses anteriores a la fecha del cómputo que se indicará más adelante, cualquiera que sea su modalidad, y que se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo, calculándose una persona trabajadora más por cada cien días de trabajo o fracción, en que hubieran estado de alta estas personas.
Para finalizar, indicar que este número de personas trabajadoras a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, debe cuantificarse no en cualquier momento, ni como la plantilla media anual, sino que dicho cómputo deberá efectuarse, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
No obstante, por parte de la inspección de trabajo se viene manteniendo que, una vez alcanzado el umbral, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad, manteniéndose dicha obligación aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.
Indicar también que será obligatoria la aprobación del plan de igualdad cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable, o cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.
El contenido de estos planes de igualdad y la consecución de sus objetivos, será accesible para las personas trabajadoras y su representación legal, sin perjuicio del seguimiento a efectuar por las correspondientes comisiones paritarias.
Para finalizar, indicar que los planes de igualdad vigentes al 15 de enero de 2021 deberán adaptarse al nuevo marco normativo antes del 14 de enero de 2022.
José Luis Valverde Moreno – Manzanero
Socio del Área Laboral de Devesa y Calvo Abogados