Principales implicaciones de la nueva Directiva de la Unión Europea que regula el marco laboral de las plataformas digitales
La reciente publicación de la Directiva (UE) 2024/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2024, relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas, plantea un avance en la regulación del trabajo en las plataformas digitales.
Diseñada para garantizar mayor transparencia y protección de los derechos del personal al servicio de estas empresas, esta normativa plantea retos y oportunidades para las compañías, especialmente respecto a la gestión algorítmica del personal.
Presunción de laboralidad en las plataformas digitales
Es fundamental destacar de esta Directiva la presunción legal de la existencia de una relación laboral entre la persona que realiza el trabajo y la plataforma digital cuando se evidencian condiciones de dirección y control.
Al igual que ocurre en el sector del reparto por plataformas digitales en España, con la entrada en vigor de la denominada Ley Rider, se establecerán nuevas condiciones para determinar la naturaleza de la relación entre las plataformas y los trabajadores. Si se ha pactado una relación mercantil entre una plataforma digital y un trabajador autónomo, será necesario cumplir ciertos requisitos legales. En caso de una inspección de trabajo o de un conflicto ante los tribunales, la empresa (es decir, la plataforma digital) tendrá la responsabilidad de demostrar que la relación es realmente mercantil y no laboral. Salvo prueba en contrario, se presumirá que se trata de una relación laboral y que el trabajador es, en realidad, un falso autónomo.
Transparencia en la gestión de los algoritmos en la gestión del personal y plataformas digitales
Uno de los pilares de la Directiva es el fortalecimiento de la transparencia en las relaciones laborales. Para ello, se imponen nuevas exigencias respecto al uso de algoritmos en la gestión laboral dentro de la compañía. Entre estas exigencias, se destaca la obligación de informar a la plantilla sobre el uso de sistemas automatizados para la toma de decisiones que puedan afectarles. Además, la compañía deberá garantizar la supervisión humana de estos sistemas para evitar posibles decisiones discriminatorias. Por último, se establece la posibilidad de que las decisiones automatizadas puedan ser revisadas.
Todo ello, además, mantiene una dirección cada vez más proteccionista de los datos personales, y en concreto de los de las personas trabajadoras, y más penalizadora contra las decisiones discriminatorias.
Seguridad y salud en el trabajo y plataformas digitales
Se impone la obligación de evaluar los riesgos que, por la seguridad y salud de las personas, entrañen los sistemas automatizados, se requiere que las salvaguardas puedan ser aceptables, así como se exige la introducción de medidas de prevención y protección.
A su vez, se prohíben sistemas automatizados que puedan ejercer una presión indebida sobre el personal o ponga en riesgo, de algún modo, su seguridad y salud.
Además, hace hincapié, en la línea de la regulación europea de estos últimos años, en que la empresa cuente con un eficaz canal de denuncias.
Si bien es cierto que los Estados miembro de la Unión Europea no tiene obligación de transponer la norma hasta el 2 de diciembre de 2026, la publicación de esta Directiva muestra, de forma clara, la tendencia de la regulación respecto de las nuevas tecnologías aplicadas, concretamente, a las relaciones laborales de cualquier sector.
Por lo tanto, cuanto antes se adapten las empresas a esta normativa, mayores ventajas podrán encontrar y, especialmente, mejor se situarán para evitar, o prevenir, posibles riesgos que puedan venir, por ejemplo, en forma de sanciones.
En Devesa, estamos a su disposición para asesorarle en la implantación de los cambios y garantizar que su empresa cumpla con la regulación correspondiente.
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