Novedades jurisprudenciales sobre la nulidad del despido de personas en situación de incapacidad temporal.

Hace unos meses advertíamos de la publicación de la Ley 15/2022, 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que entró en vigor el pasado 14 de julio de 2022 (https://www.devesa.law/vuelve-a-ser-nulo-el-despido-de-una-persona-trabajadora-en-situacion-de-incapacidad-temporal/).

Hasta la entrada en vigor de la referida Ley, para que la enfermedad se considerara discapacidad, a los efectos de discriminación en la extinción laboral, debía ser de larga duración y que pudiera derivar en una real discapacidad, o que fuese política de la empresa despedir a toda persona que cogiese una baja médica.

No obstante, a partir de la entrada en vigor de esta Ley, se deja entrever la posibilidad de que cualquier despido en situación de Incapacidad Temporal (IT), independientemente de su duración, pueda ser considerada un despido nulo por ser discriminatorio, siempre que Su Señoría llegue a la convicción de que el único motivo real de la extinción de la relación laboral es la situación de enfermedad en la que la persona trabajadora se encuentra.

Además, conforme a la misma, si la persona trabajadora aporta indicios suficientes de que el despido se está produciendo por encontrarse en situación de IT, será la empresa quien tendrá que acreditar que no existe dicha situación y que el motivo del despido nada tiene que ver con una posible discriminación.

Pues bien, ya conocemos alguna Sentencia que declara la nulidad del despido de una persona en situación de IT, en base a la interpretación del contenido de esta Ley y en línea con lo establecido por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Caso Daouidi).

Así es el caso de una Sentencia del Juzgado lo Social número 1 de Gijón, de 15 de noviembre de 2022, en la que la demandante aportó indicios de que el despido había sido discriminatorio: en concreto, un whatsapp de fecha 27 de julio que informaba a la empresa de que debía ser intervenida quirúrgicamente y, otro mensaje de la empresa, pocos días después, en el que le planteaba que la empresa tenía la intención de extinguir la relación laboral y volver a contratarla una vez pudiera estar, de nuevo, totalmente capacitada para trabajar, entrando al día siguiente la trabajadora en situación de IT.

La empresa no consiguió acreditar que hubiera causa alguna del despido ni desvirtuó las referidas conversaciones de Whatsapp, por lo que Su Señoría llegó a la firme convicción de que, interpretando dicha normativa, el despido era una actuación empresarial discriminatoria, declarando la nulidad del mismo.

Las consecuencias de la declaración de nulidad del despido son la reincorporación inmediata de la persona trabajadora, el abono de los salarios de tramitación y, en este caso concreto, una indemnización que se fijó en 3.500.-€.

Así las cosas, la actuación empresarial respecto a la extinción de la relación laboral de personas trabajadoras en situación de IT debe ser ahora más cauta, tratando de tener motivos, que puedan probarse, que puedan desvirtuar cualquier indicio de discriminación, así como, por supuesto, evitando acudir a cartas de despido genéricas.

Pablo Miralles Beviá

Abogado del Área Laboral de Devesa & Calvo Abogados