¿Qué medidas puede adoptar la empresa para luchar contra la violencia de género?

Es cada vez más importante la concienciación existente en la sociedad en la lucha contra la violencia de género, que esta semana ha cobrado (si cabe) más importancia puesto que el pasado domingo 25 de noviembre se realizaron numerosos actos con motivo del Día Internacional para la Eliminación de la Violencia contra la Mujer.

En este post de hoy queremos exponer algunas de las medidas que las empresas pueden adoptar para ayudar en la lucha contra esta lacra social.

Estas medidas pueden introducirse dentro del Plan de Igualdad que tienen obligación de elaborar de manera consensuada con los representantes legales de los trabajadores e implantar, las empresas de más de 250 trabajadores, o bien a través de un protocolo específico para este fin, que también deberá ser consensuado con estos representantes legales de los trabajadores, en el que la empresa exprese su compromiso en materia de prevención de la violencia de género en el seno de la mismo y su entorno social.

Tanto si se opta por incluir esta cuestión dentro del Plan de Igualdad, como si se decide establecer un protocolo específico al efecto, la organización debe establecer con claridad el principio de tolerancia cero con respecto a la violencia contra las mujeres en toda la organización, fijando una serie de objetivos que, a grandes rasgos, podemos fijar con carácter genérico en:

1º.-) Sensibiliza a los trabajadores y trabajadoras de la empresa para que adopten una actitud proactiva y rompan con la cultura tradicional de tolerancia y negación que perpetúa la desigualdad de género y la violencia que la causa.

2º.-) Informar y formar en la existencia de aquellos derechos laborales que amparan a las trabajadoras que sufran violencia de género para que puedan conciliar la relación laboral con sus circunstancias personales y/o familiares.

3º.-) Prevenir la violencia, proteger a las víctimas e informar de las acciones judiciales que se pueden entablar contra los agresores.

4º.-) Desarrollar los términos de la aplicación de los derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia de género.

5º.-) Garantizar la protección de la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo y fuera de él, y la transversalidad de las medidas.

Para cumplir con los objetivos fijados, la empresa debe adoptar una serie de medidas que entienda que son aptas para la consecución de los mismos. A estos efectos, y sin perjuicio de aquellas otras medidas específicas que se consideren adecuadas en función de las circunstancias particulares de cada empresa, sector y centro de trabajo, nosotros siempre recomendamos la adopción de las siguientes:

• Aquellas necesarias para salvaguardar sus derechos e intereses.
• Las oportunas para informar de los derechos y servicios existentes y a disposición de las trabajadoras que sufran esta violencia machista, así como a sus familiares, siempre y cuando así lo autorice ésta.
• Proporcionar protección, apoyo y asistencia legal y/o psicológica adecuada para que sus derechos e intereses sean debidamente considerados, así como la extensión de las mismas más allá del estricto ámbito laboral, abarcando, en la medida de lo posible, el entorno de su vida privada.

Para que estas medidas puedan ser efectivas, las mismas deben ser acompañadas de un procedimiento a través del cual los trabajadores puedan poner en conocimiento de la empresa aquellos comportamientos indeseados y que deben ser objeto de erradicación en el ámbito laboral.

Y ello por cuanto todas las personas a las que vaya dirigido dicho protocolo, tienen la responsabilidad de garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de las personas y la igualdad entre mujeres y hombres, y para ello debe fijarse un procedimiento por el que quien tenga conocimiento de que alguna compañera de trabajo pueda estar padeciendo una situación de violencia física y/o psicológica en su entorno, debe informar a la empresa para su aplicación, sin perjuicio del ejercicio del resto de las acciones (penales, civiles o laborales) a las que pudiera tener derecho y ejercer libremente la víctima. En este procedimiento se deberán seguir los siguientes pasos:

• Presentación de un escrito a la empresa, denunciando la existencia de una situación de violencia de género que se sospeche pudiera estar sufriendo una compañera de trabajo, en el que deberán identificarse suficientemente tanto el informante como la persona afectada.
• Habrá que tener un especial cuidado y diligencia en no lesionar los derechos fundamentales tanto de la víctima como del presunto agresor, en concreto, sus derechos a la intimidad, a la integridad física y moral y a la igualdad.
• En el plazo máximo de 48 horas, la empresa informará a la víctima de los derechos laborales que le asisten y facilitará la información necesaria para que pueda disponer de apoyo legal y/o psicológico.
• Si la situación de violencia se diese en el lugar de trabajo, se mantendrán los principios de presunción de inocencia y respeto integral de la víctima y de sus familiares, aunque se deberán establecer las medidas cautelares que necesarias en el ámbito laboral, previa información a los representantes legales de los trabajadores, y siempre previo consentimiento de la víctima.
• Además de la adopción de dichas medidas cautelares, la empresa vendrá obligada a hacer uso de su poder disciplinario frente al trabajador causante de dicha conducta de violencia de género, aunque si el maltratador es el propio empresario, la trabajadora será quien deberá solicitar la extinción de su contrato.
• En ambos supuestos, la mujer podría solicitar el cese de la conducta hostigadora, interponiendo una demanda de tutela por el cauce procesal oportuno y regulado en los artículos 177 y siguientes de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
• En cualquier caso, este procedimiento no impedirá que se puedan promover y tramitar cualesquiera otras acciones ante instancias externas a la Empresa, para exigir las responsabilidades que, en su caso, correspondan.

Tanto el protocolo como el procedimiento de denuncias establecidos, deberán estar presididos por los principios de, GARANTÍA DE INFORMACIÓN, CONFIDENCIALIDAD (habilitando un archivo en el que se guardará toda la documentación de cada expediente, numerado y custodiado con las debidas garantías de privacidad), SENSIBILIZACIÓN, DIFUSIÓN, EVALUACIÓN y SEGUIMIENTO.

Esperamos que estas pinceladas os puedan ser de utilidad para iniciar los trámites para el establecimiento de estos protocolos que, pese a no ser de carácter obligatorio, tienen una especial consideración al tratarse de materias sensibles y de carácter tan comprometido con la sociedad actual. Estos procedimientos suelen aportar un valor añadido a la empresa, y generan una mayor confianza en la misma, tanto a los potenciales clientes como a los trabajadores que forman parte de la organización, que sabemos que son un aspecto fundamental en la misma y que pueden ser una parte muy importante de su éxito y crecimiento.

En cualquier caso, si deseáis ampliar información al respecto de este tema o cualquier otro de ámbito laboral en el que podáis estar interesados en obtener algún tipo de ayuda por nuestra parte, no dudéis en poneros en contacto con nosotros, y os atenderemos gustosamente.

José Luis Valverde

Abogado en Devesa & Calvo Abogados. Especialista en Derecho Laboral.