¿Cómo impacta la LO 1/2025 en el ámbito laboral?

Continuando con la tendencia del pasado año, el inicio de 2025 ha venido acompañado de importantes novedades en el ámbito laboral. En este escenario de constante transformación, emerge la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, publicada en el BOE el 3 de enero de 2025 y en vigor desde el pasado 3 de abril.

Aunque se trate de una norma orientada a la eficiencia judicial, lo cierto es que su alcance no se limita exclusivamente a aspectos procesales, mereciendo especial atención las modificaciones sustantivas en materia laboral, con implicaciones directas en las relaciones entre empleadores y personas trabajadoras, reforzando sus garantías y estableciendo nuevas obligaciones para las empresas.

En el plano procesal, se implementan significativas reformas, como la reorganización de oficinas judiciales, la introducción de nuevas exigencias de presentación anticipada y digital de la prueba y la reforma del recurso de casación. No obstante, en este artículo nos centraremos en las implicaciones sustantivas introducidas y que afectan directamente a cuestiones habituales en la operativa empresarial.

Reintroducción de la nulidad objetiva en adaptaciones de jornada y permisos por la LO 1/2025

Uno de los cambios más relevantes y esperados es la reintroducción de las causas de «nulidad objetiva» del despido, que habían sido eliminadas con la entrada en vigor de la LO 2/2024, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres.

Así, se incorporan nuevamente los dos supuestos que habían quedado sin cobertura legal, y que ahora vuelven a gozar de la protección del artículo 53.4.b) del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo la nulidad automática del despido cuando no se acredite su procedencia en los siguientes casos:

• Cuando la persona trabajadora haya solicitado una adaptación de jornada, tiempo de trabajo o forma de prestar el servicio por razones de conciliación de la vida familiar y laboral, ya sea por cuidado de hijo/a, cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta segundo grado de consanguinidad o convivientes que no puedan valerse por sí mismos. (art. 34.8 ET)
  
• Cuando se haya ejercido el permiso retribuido de cinco días por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o convivientes que requieran cuidado directo y efectivo.  (art. 37.3.b ET).

Esta especial protección garantiza que, si el despido se considera no ajustado a derecho, no podrá calificarse como improcedente, sino que será declarado automáticamente nulo.

Con esta modificación, se restablece un criterio de seguridad jurídica que había quedado diluido con la anterior reforma, asegurando que el despido no sea motivado por el ejercicio de derechos de conciliación. Para las empresas, este cambio implica la necesidad de extremar la prudencia en sus decisiones de desvinculación cuando afecte a cualquiera de las circunstancias del artículo 53.4 ET.

La extinción del contrato indemnizada por impago de salarios en la LO 1/2025

Otro punto destacable de la LO 1/2025 es la incorporación de criterios objetivos para valorar la extinción indemnizada del contrato por impago salarial (art. 50.1.b ET). Hasta ahora, para delimitar qué comportamientos empresariales suponían un incumplimiento grave contábamos con criterios jurisprudenciales, tales como la gravedad de la conducta o el alcance de la suma adeudada.

Con la nueva redacción, el artículo 50.1.b) ET establece expresamente los siguientes parámetros objetivos:

• Retraso en el pago del salario: Se considerará que existe un retraso cuando el pago se realice más de 15 días después de la fecha estipulada. Si estos retrasos se producen en seis ocasiones, aunque no sean consecutivas, se considerarán graves.
  
• Impago grave de salarios: Se entenderá como tal cuando el empleador adeude tres mensualidades completas dentro de un mismo año, independientemente de si son consecutivas o no.

De esta forma, si se cumple cualquiera de estas condiciones, el trabajador tendrá derecho a rescindir el contrato con indemnización por despido improcedente y derecho a la prestación por desempleo, eliminando posibles valoraciones por los jueces o tribunales de un criterio tan abstracto como la existencia de “justa causa”.

No obstante, la norma incorpora una cláusula de cierre: «sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos», lo que nos hace entender que, en supuestos de incumplimientos flagrantes, los tribunales continuarán reconociendo el derecho de las personas trabajadoras a extinguir su relación laboral con la correspondiente indemnización. Esto significa que no será suficiente con eludir la regla objetiva para evitar la declaración de extinción en casos donde se evidencie intención fraudulenta, por cuanto no es una regla taxativa.

Nuevas competencias para la Inspección de Trabajo

La reforma otorga también nuevas atribuciones al personal funcionario de la Inspección de Trabajo, quienes podrán participar en procesos de conciliación, mediación y arbitraje, incluso en contextos de huelga o conflicto colectivo, previstos en los convenios colectivos o acuerdos interprofesionales, siempre que estas actividades no tengan carácter permanente.

Esto representa un giro cualitativo en el rol de la Inspección, que pasa de ser un mero fiscalizador a asumir un papel activo en la resolución extrajudicial de conflictos.

Una nueva realidad jurídica que invita a las empresas a replantear su estrategia de gestión de conflictos laborales, promoviendo mecanismos internos de solución que anticipen o eviten procesos judiciales.

Excepciones a la exención fiscal de indemnizaciones por despido: expresa regulación en el artículo 7.e) LIRPF

En otro orden, la LO 1/2025 refuerza la seguridad jurídica en el tratamiento fiscal de las indemnizaciones por despido, incorporando de forma expresa en el artículo 7.e) de la LIRPF la doctrina ya consolidada por la Dirección General de Tributos, por la que solo están exentas de tributación aquellas indemnizaciones por despido o cese que, hayan sido formalizadas ante el órgano administrativo correspondiente, es decir, los servicios de mediación, conciliación o arbitraje en materia laboral, o hayan sido acordadas en sede judicial, siempre dentro de los límites legales establecidos.

En consecuencia, se excluyen expresamente de este beneficio fiscal las indemnizaciones acordadas al margen de los cauces institucionales. Esta regulación expresa es clave para terminar de asentar una cuestión que ha generado dudas recurrentes.

En conclusión, el derecho laboral continúa evolucionando hacia un modelo más garantista y regulado, en el que las decisiones empresariales requieren un mayor control y respaldo legal con reformas como la presente que impactan en ámbitos clave.

Es por ello que, en un entorno tan dinámico, para evitar riesgos legales y garantizar el cumplimiento normativo, es imprescindible mantener actualizados los procedimientos y políticas internas.

En este escenario, contar con asesoramiento especializado se convierte en una necesidad estratégica.

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