¿Puede una empresa despedir a una trabajadora embarazada?
¿Pueden las empresas despedir a una trabajadora embarazada? A veces hemos leído en las noticias titulares ciertamente impactantes en relación con una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que según los medios de comunicación que se han hecho eco de las mismas, establecían que las trabajadoras embarazadas pueden ser despedidas con motivo de un despido colectivo.
Sin embargo, queremos aprovechar este post para aclarar que no debemos dejarnos llevar por los titulares que podamos leer o escuchar en cualquier medio de comunicación, por cuanto generalmente en los mismos se hace un resumen sesgado del contenido real de la noticia que avanzan.
¿Está prohibido despedir a una trabajadora embarazada?
Aunque efectivamente las trabajadoras gozan de una sobre protección en relación con el mantenimiento de la relación laboral, mientras se encuentren en una situación de embarazo, permiso por maternidad o lactancia, o en reducción de jornada por guarda legal, y que dicha sobre protección supone la prohibición de los despidos que se produzcan por causas inherentes a dichas situaciones, que serán declarados nulos, lo cierto es que esta sobre protección no opera cuando la decisión del despido no se hubiera tomado por razones esencialmente relacionadas con el embarazo, permiso por maternidad o lactancia, o reducción de jornada por guarda legal de la trabajadora.
En estos casos, si el empresario consigue acreditar que la extinción de la relación laboral se ha producido por circunstancias no inherentes a su estado y permitidas por la legislación aplicable, el despido se considerará procedente y se validará judicialmente la decisión empresarial.
Causas para despedir a una trabajadora embarazada
Así, los despidos de trabajadoras embarazadas podrán producirse:
1º.-) En comunicación de no superación del periodo de prueba, cuando el empresario acredita, al menos indiciariamente, que dicha decisión es absolutamente independiente con la situación de la trabajadora.
2º.-) Por motivos disciplinarios, siempre que se cumplan los requisitos formales y se acrediten debidamente los hechos que motivan la sanción impuesta por el empresario.
3º.-) Por causas objetivas, cuando se haya producido la adecuada tramitación formal de la comunicación de despido, y se acrediten tanto la concurrencia de las causas objetivas que lo justifiquen, como que la designación de la trabajadora no tiene relación alguna con la situación que le otorga la sobre protección.
4º.-) Dentro de un Expediente de Regulación de Empleo, es decir, en el marco de un despido colectivo cuando concurran las circunstancias objetivas que motivaron la decisión del empresario, y se hayan cumplido los trámites formales tanto durante la tramitación del expediente como en la comunicación individual a la trabajadora afectada en cuestión.
En este último caso, se exige al empresario que exponga por escrito, no sólo los motivos por los que efectúa el despido colectivo, sino también, y esto es lo ciertamente novedoso de la resolución judicial del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de febrero de 2018, que indique a la trabajadora embarazada, en situación de baja por maternidad o lactancia, o en situación de reducción de jornada por guarda legal, los criterios objetivos que se han seguido para designar a los trabajadores afectados por el despido entre los que se le ha incluido.
En conclusión, el empresario el empresario debe conocer que es posible proceder a la extinción de la relación laboral de las trabajadoras que se encuentren en alguna de las circunstancias antes expuestas y que justifican una especial protección de las mismas, pero deberá tener en cuenta que deberá poder acreditar cumplidamente ante el Juez, en caso de impugnación por parte de dicha trabajadora, que el despido se llevó a cabo por causas completamente ajenas a la situación de la misma que le concede la sobre protección, por lo que es esencial en estos casos contar con un asesoramiento legal especializado que oriente al empresario en la realización de dichos trámites.
Responsable área Laboral de Devesa & Calvo Abogados