El plan de igualdad es obligatorio a partir del 7 de marzo de 2022 para las empresas de más de 50 trabajadores.

El Real Decreto 901/2020 establece que: «En el caso de empresas de cincuenta o más personas trabajadoras (…) deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido previsto en este real decreto»

Esta obligación les afecta a todas las empresas de entre 50 y 100 trabajadores, las cuales, deberán tener a punto su plan de igualdad para garantizar el trato igualitario entre hombres y mujeres en sus instituciones.

Ahora bien, existen otras situaciones que también puede exigir la realización de dicho plan

• Obligado por el convenio colectivo

• Obligado por la autoridad laboral, normalmente mediante la inspección de trabajo

La obligatoriedad del Plan de Igualdad es una medida totalmente necesaria para erradicar la brecha laboral entre mujeres y hombres. Con esta medida se pretende acabar con las desigualdades por sexo en cuanto a la retribución, la promoción interna, el acceso a los puestos directivos o la infrarrepresentación femenina en determinados grupos profesionales.

Además, dichas empresas también estarán obligadas a realizar una auditoria retributiva, que debe de abarcar a cualquier trabajador de la empresa, desde los que ocupan puestos directivos hasta los empleados de menor rango.

¿Qué plazo existe para elaborar el Plan de Igualdad en empresas de más de 50 trabajadores?

A partir del 7 de marzo de 2022 todas las empresas entre 50 y 100 empleados en plantilla han de tener elaborado su Plan de Igualdad o, al menos, haber iniciado el proceso de elaboración con la creación de la Comisión Negociadora.

A la hora de computar el número de trabajadores de una empresa, se deberá sumar todos los trabajadores, independientemente de si están a jornada completa o parcial, así como si son trabajadores temporales o indefinidos.

Puede generar cierto problema en aquellas empresas cuyo número de empleados varía en función de la época del año rondando los cincuenta (50) empleados. En dicho caso, deberá analizarse cada caso de manera concreta, pero en caso de duda, siempre es mejor realizar el plan de igualdad.

Sin perjuicio de lo anterior, he de decir, que es muy recomendable que todas las empresas tengan implantando un plan de igualdad, aunque no se interponga de forma obligatoria, para así estar comprometido con la realidad del momento.

¿Qué sanciones puede tener la empresa si no elabora el Plan de Igualdad?

Aquellas empresas que no cumplan con la obligación de implantar un Plan de Igualdad o realizar un registro salarial podrían incurrir en una multa grave o muy grave.

La LISOS recoge en su art 7 en el apartado 13 como falta grave:

No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.

Por otro lado, cuando la obligación de realizar el plan de igualdad sea por exigencia de la autoridad laboral, el apartado 17 del artículo 8 considera como falta muy grave:

No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley

Las sanciones, con efectos de 1 de octubre de 2021, podrán oscilar alrededor de los siguientes importes (art. 40 de la LISOS):

• Las graves con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.

• Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

¿Cuál es el contenido mínimo del Plan de Igualdad?

El plan de igualdad ha de tener un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado con la representación de los trabajadores, que contendrá al menos las siguientes materias:

• Proceso de selección y contratación

• Clasificación profesional

• Formación

• Promoción profesional

• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

• Infrarrepresentación femenina

• Retribuciones

• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La finalidad del plan es fijar los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución y el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Ainhoa Escolano

Letrada en el Área Laboral de Devesa & Calvo Abogados