Due diligence laboral en la compraventa de empresas (I): obligaciones con los empleados.

Si en artículos anteriores se abordaron los contenidos que deberían examinarse cuando se realiza la parte mercantil de una due diligence mercantil, así como los aspectos concretos en una due diligence inmobiliaria, en el presente artículo vamos a centrarnos en los aspectos laborales de este tipo de procedimientos de auditoría, es decir, en la due diligence laboral.

La importancia de realizar una due diligence laboral.

En concreto, veremos la documentación que debemos solicitar en la due diligence laboral con el objetivo de realizar un adecuado examen de la situación de la empresa, bien sea para que el posible inversor o adquirente de la misma tenga un pleno conocimiento del negocio en el que va a embarcarse, o bien porque la propia mercantil quiera disponer de un conocimiento pormenorizado del estado de la misma, y de los posibles riesgos a los que se encuentra expuesto.

Con esta due diligence laboral se pretende detectar posibles incumplimientos legales por parte de la empresa objetivo que puedan poner en peligro la operación de compraventa o que pueda tener un impacto económico importante por no haber previsto estos condicionantes, tanto desde el punto de vista estrictamente laboral como en aquellas obligaciones con otros agentes externos a la compañía con los que hay que interactuar. Y como el elemento laboral juega un papel vital en la empresa, este análisis tendrá un impacto decisivo en la futura estrategia de la empresa.

Así las cosas, debemos distinguir entre el análisis sobre el cumplimiento de las obligaciones de índole laboral con los propios trabajadores de la empresa, y el análisis del cumplimiento de las obligaciones para con la seguridad social, cuestión que abordaremos en otro artículo aparte.

Documentación a solicitar para la due diligence laboral.

Para llevar a cabo una correcta due diligence laboral y verificar el estado en el que se encuentra el cumplimiento de las obligaciones laborales contraídas con la empresa con sus trabajadores, deberemos solicitar que se nos facilite la siguiente documentación:

• Informe de la vida laboral de la empresa, para determinar los trabajadores que estuvieron de alta en la empresa durante los últimos doce meses, y los recibos de salarios de dichos periodos.

Con esta documentación, trataríamos de saber si existe alguna deuda pendiente por salarios no abonados a estos trabajadores durante dicho periodo, que es el único por el que se podría formular reclamación al estar prescritas las cantidades que pudieran adeudarse por periodos anteriores.

• Contratos de trabajo de los trabajadores que estuvieron de alta en la empresa durante los últimos doce meses, y nóminas correspondientes a dichos periodos.

Analizando esta documentación, podríamos conocer si las cantidades abonadas a dichos trabajadores eran las correctas o si por el contrario, la empresa se encuentra en riesgo de poder recibir alguna reclamación de un trabajador al que no se le hubiera abonado la cantidad que legalmente le correspondiera en función de lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable.

• Cartas de despido disciplinario u objetivo así como, en su caso, las actas de conciliación judicial o administrativa en las que consten los acuerdos alcanzados con los trabajadores cuya relación laboral con la empresa se hubiera extinguido por causas distintas a la baja voluntaria, durante los dos meses anteriores.

Se pretende con ello asegurar que las extinciones de los contratos de trabajo que se hubieran podido efectuar a instancias del empresario, se han llevado a cabo cumpliendo los trámites y requisitos procesales exigidos para ello, y no han sido impugnadas por los trabajadores afectados en el plazo del que éstos disponen para ello legalmente, que es de veinte (20) días hábiles sin contar sábados, domingos ni festivos.

• Sentencias que hayan podido dictarse en resolución de las reclamaciones efectuadas por los trabajadores

Como complemento a lo anteriormente indicado, tanto en aquellos casos en los que las extinciones de los contratos de trabajo a instancias del empresario hayan sido impugnadas por el trabajador afectado y no se haya alcanzado un acuerdo con el mismo antes de la celebración de la correspondiente vista del juicio, como en los procedimientos judiciales iniciados por las reclamaciones efectuadas por los trabajadores por cualquier otra circunstancia (como puede ser en reclamación de salarios o en impugnación de alguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo impuesta por el empresario), es necesario disponer de la Sentencia que haya puesto fin al procedimiento judicial que se incoó como consecuencia de dicha impugnación por parte del trabajador, y de esta forma conocer cuál ha sido la decisión final adoptada en este caso y verificar que la misma ha sido cumplida.

• Documentación judicial o administrativa correspondiente a las reclamaciones formuladas por los trabajadores frente a la empresa, y que estuvieran pendientes de resolución.

De esta forma podremos conocer la existencia de posibles reclamaciones efectuadas ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente, o ante los juzgados de lo social territorialmente competentes, por aquellos trabajadores que entiendan que existe algún incumplimiento de las obligaciones empresariales (bien sea en materia de despido, reclamación de cantidad o modificación sustancial de las condiciones de trabajo), para conocer las posibilidades de éxito de dicha reclamación por parte de los trabajadores y, en su caso, los riesgos que asume la empresa con dichas reclamaciones en función de las obligaciones que se pudieran imponer a la misma en el caso de que los trabajadores vieran estimadas sus pretensiones.

José Luis Valverde
Responsable del área Laboral en Devesa & Calvo Abogados