Despido disciplinario: errores frecuentes de las empresas.

Cuando los empresarios optan finalmente adoptar la decisión de despedir a un trabajador por el incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones por parte de éste (despido disciplinario), deben tener en cuenta que no deben cometer ningún error que pueda comportar la declaración de improcedencia del mismo, con las consecuencias legales inherentes a dicha declaración.

En este pequeño artículo vamos a centrarnos en dos de los errores más habituales de las empresas al llevar a cabo un despido disciplinario que consideramos son los más habituales y que son los siguientes:

El primero de ellos es el tener en cuenta como factor agravante de la conducta del trabajador, comportamientos anteriores que hasta ese momento se habían tolerado y que no habían sido objeto de reproche jurídico alguno con carácter previo. Así las cosas, la decisión del despido (habitualmente) suele adoptarse cuando se comete por parte del trabajador una conducta cuya gravedad es relativa pero que el empresario entiende que es “la gota que colma el vaso”.

Sin embargo, las gotas anteriores que han ido llenando ese vaso de la paciencia del empresario, no sólo no han sido sancionadas previamente sino que en muchas ocasiones han sido toleradas, por lo que no pueden tenerse en consideración. Por ello es muy importante que todas esas conductas, por leves que sean se documenten en el momento en que se cometan y, en su caso, sean objeto de la correspondiente sanción (aunque se trate de una simple amonestación verbal).

El segundo el elemento en el despido disciplinario y quizás el que en mayor número de ocasiones se comete, es el de dar por supuesto que determinados datos de la conducta sancionada se sobreentienden de la misma, motivo por el que no se recoge con la exhaustividad necesaria la descripción de la totalidad de los hechos que dan lugar a la sanción.

Ello puede conllevar que el juzgado que pudiera conocer del procedimiento seguido como consecuencia de la impugnación del despido por parte del trabajador, entienda que dicha carta de despido adolece de una serie de defectos formales, consistentes en no describir de manera suficiente los hechos que se imputan al trabajador como constitutivos de la máxima sanción en el ámbito laboral, impidiendo el adecuado ejercicio del derecho de defensa de éste. En consecuencia, siempre es recomendable que la carta de despido describa lo más detalladamente la conducta que se imputa al trabajador como causa de despido, por más que suponga incrementar la extensión de la misma.

José Luis Valverde
Responsable del área Laboral de Devesa & Calvo Abogados