¿Cómo queda la protección ante el despido del personal con adaptación de jornada tras la entrada en vigor de la Ley de Paridad?
Se ha hecho muy mediático un supuesto “error” en la redacción de la conocida como Ley de Paridad, que ha entrado en vigor recientemente y que afectaría a la protección ante el despido de personal en determinadas situaciones, entre ellas, que hayan solicitado o disfruten de una adaptación de la jornada para ejercer el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Pues bien, en el artículo de hoy intentaremos arrojar luz para aclarar aquellas dudas que puedan surgir en relación con ello.
Qué es el despido nulo objetivo
Como es sobradamente conocido, un despido puede declararse procedente, improcedente o nulo. Sin embargo, la legislación brinda una protección reforzada a personas sobre las que concurren circunstancias personales determinadas, regulando lo que se conoce como nulidad “automática” u “objetiva”, que, básicamente, viene a significar que el despido de las personas que se encuentren en determinados supuestos sólo podrá declararse judicialmente procedente (si ha sido ajustado a Derecho) o nulo (si no ha sido ajustado a Derecho), no improcedente.
Recordatorio: la diferencia entre las consecuencias de que el despido se declare improcedente o nulo es que, en el caso de improcedencia, la empresa opta entre la extinción indemnizada de la relación laboral o la reincorporación con abono de los salarios de tramitación (en caso de que la persona despedida tenga la protección propia de representante legal de las personas trabajadoras o delegado/a sindical, éste/a será quien tenga la posibilidad de optar); en cambio, si el despido se declara nulo, la consecuencia directa será la reincorporación con abono de salarios de tramitación, no cabiendo optar por la extinción indemnizada.
Son varias las circunstancias que blindan la protección especial de la nulidad objetiva, o automática, del despido, siendo el supuesto más conocido el de las personas embarazadas.
¿Qué supuestos han perdido la protección reforzada frente al despido con la nueva Ley de Paridad?
Pues bien, hasta la entrada en vigor, el 22 de agosto de 2024, de la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres (más conocida como Ley de Paridad), entre esos supuestos, se incluían dos concretamente a los que dicha norma ha excluido de la referida protección:
- Haber solicitado el permiso al que se refiere el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, es decir, haber solicitado el permiso retribuido de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
- Haber solicitado una adaptación de la jornada o del tiempo de trabajo o forma de prestar el servicio con la finalidad de hacer efectivo el derecho de conciliación de la vida familiar y laboral, ya sea por cuidado de hijo/a menor de doce años, como por cónyuge, pareja de hecho o familiares (hasta segundo grado de consanguinidad) convivientes que no puedan valerse por sí mismos.
La Ley de Paridad modifica, entre otros, los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, que son los que recogen los supuestos que cuentan con la protección de la nulidad objetiva y, sorprendentemente, su nueva redacción omite los supuestos anteriormente referidos, lo cual no significa que desaparezcan dichos derechos, pero sí su especial protección.
¿El despido de las personas que tenían protección reforzada por adaptación de jornada ya no será nulo?
El hecho de que se les haya arrebatado la protección reforzada a las personas que se encuentren en estos supuestos conlleva que, ahora, si el despido se considera no ajustado a Derecho, a priori, se declarará improcedente, mientras que hasta el 21 de agosto de 2024 hubiera sido declarado nulo.
De todas formas, esto no impide que el despido pueda declararse nulo, simplemente que no entrará en juego la nulidad automática, pero el despido puede llegar a declararse nulo si la persona trabajadora aporta indicios suficientes de que se trata de un despido discriminatorio por haber sido el móvil del mismo una represalia por la solicitud del ejercicio al derecho de la conciliación de la vida familiar y laboral, siempre y cuando la empresa no logre desvincular el despido de dicha represalia o decisión empresarial discriminatoria.
Predicciones de futuro en relación con la protección ante el despido del personal con adaptación de jornada
Nadie sabe cómo quedará el asunto, si bien, dada la repercusión y el sentido de las normas que está implantando el actual Gobierno, todo apunta a que se volverán a incluir estos supuestos, próximamente, entre los que gozan de la protección de la nulidad objetiva en el Estatuto de los Trabajadores.
No obstante, habrá que esperar y contar con un asesoramiento continuado especializado, pues las “reglas del juego” de las relaciones laborales se encuentran afectadas por cambios constantes que exigen estar al día de los mismos para la óptima toma de decisiones.
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