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Desarrollo reglamentario del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo
El día 30 de diciembre de 2021 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021, que inició la conocida como reforma laboral de 2021. Entre los compromisos adoptados, se hallaba el establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo, que dotase de una mayor flexibilidad interna a las empresas en aquellas situaciones que lo requiriesen, ya afecten de forma puntual a empresas individuales, a sectores productivos o al conjunto de la economía.
En este sentido, se introdujo en el Estatuto de los Trabajadores un nuevo artículo 47 bis que vino a regular el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, el cual se configuró como “un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo” y cuyo objeto es atender las necesidades de naturaleza macroeconómica (cíclica o sectorial) que justifiquen la adopción de medidas de ajuste y protección temporal.
A pesar de haberse establecido el régimen general de funcionamiento del Mecanismo RED, faltaba el desarrollo reglamentario de sus aspectos materiales y procedimentales que posibilitara su funcionamiento efectivo que es, precisamente, el objetivo del Real Decreto 608/2023 por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo y que se aplicará a los procedimientos cuya comunicación empresarial de inicio se produzca a partir del 13 de julio de 2023.
Pero, además, esta disposición aprovecha para llevar a cabo una modificación del reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, aprobado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, adaptándolo a las modificaciones operadas en el artículo 47 del ET por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre.
En cualquier caso, siguiendo el sentido de la norma, primero nos detendremos en el desarrollo reglamentario del sistema RED para terminar reseñando las principales modificaciones operadas en los Expedientes de Regulación de Empleo (ERTES).
Desarrollo reglamentario del Mecanismo RED
Su capítulo I contiene las disposiciones generales que desarrollan el funcionamiento general del Mecanismo RED, indicando su objeto (el desarrollo del artículo 47.bis del ET), modalidades (cíclica y sectorial) y medidas aplicables (la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo) y configuran la comisión tripartita que ha de servir de instrumento participativo de seguimiento del funcionamiento del mecanismo sectorial.
Trámites a seguir por las empresas para acogerse al Mecanismo RED
El capítulo II, sobre procedimiento, regula los trámites que han de seguir las empresas que deseen acogerse a un Mecanismo RED que se encuentre activo:
• La iniciación del procedimiento requiere de comunicación empresarial de inicio y la necesaria constitución de una comisión negociadora en el centro o centros de trabajo afectados, integrada por la representación de la empresa y por una comisión representativa de las personas trabajadoras. En el seno de esta comisión negociadora se desarrollará el periodo de consultas, cuya apertura se deberá comunicar simultáneamente a la Autoridad Laboral solicitando autorización para la aplicación de medidas en el ámbito del Mecanismo RED.
• Asimismo, se desarrolla el procedimiento señalando los requisitos del periodo de consultas y regulando las actuaciones oportunas que se deben llevar a cabo por parte tanto de la Autoridad Laboral competente como de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que deberá evacuar un informe pronunciándose sobre la concurrencia de los requisitos correspondientes.
• El periodo de consultas puede finalizar con o sin acuerdo.
◦ Para el primer caso, el desarrollo reglamentario establece el contenido mínimo y las condiciones esenciales del acuerdo, así como las actuaciones de la Autoridad Laboral que deberá proceder a autorizar la aplicación del mecanismo cuyas medidas admiten prórroga previa negociación con la representación de las personas trabajadoras con la que hubiera desarrollado el periodo de consultas.
◦ De no existir acuerdo, de igual manera, la norma recoge el contenido mínimo y las condiciones esenciales de la comunicación empresarial y las actuaciones de la autoridad laboral que dictará resolución estimando o desestimando la solicitud empresarial de aplicación del mecanismo.
• Finalmente, el capítulo II cierra determinando la Autoridad Laboral competente y el régimen de recursos administrativos (alzada ante el órgano superior jerárquico del que dicte la resolución recurrida) y acciones ante la jurisdicción social (que se regirán por lo dispuesto en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social).
Garantías y beneficios asociados al Mecanismo RED
El capítulo III contiene las garantías asociadas al Mecanismo RED, relativas a la protección de las personas trabajadoras que se beneficiarán de las medidas establecidas en la DA 41ª de la LGSS y tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral. Por su parte, también regula los beneficios en la cotización de las empresas que, durante la aplicación de las medidas de reducción de jornada y suspensión de contrato, se beneficiarán de las exenciones en la cotización a la Seguridad Social que se indican en la DA 44ª de la LGSS:
1. El 60 por ciento, desde la fecha en que se produzca la activación, por acuerdo del Consejo de Ministros, hasta el último día del cuarto mes posterior a dicha fecha de activación.
2. El 30 por ciento, durante los cuatro meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo al que se refiere el párrafo 1.º anterior.
3. El 20 por ciento, durante los cuatro meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo al que se refiere el párrafo 2.º anterior.
4. El 40 por ciento a los expedientes de regulación temporal de empleo a los que resulte de aplicación el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo en su modalidad sectorial, a los que se refiere al artículo 47.bis.1.b) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, también se ocupa de las acciones formativas que tendrán que desarrollar las empresas para cada una de las personas afectadas por el Mecanismo RED con el objetivo de mejorar sus competencias profesionales y su empleabilidad. El compromiso de realizar dichas acciones resulta un requisito para aplicar las exenciones indicadas arriba que será fiscalizado por la Administración a los efectos de la extensión de las actas de infracción y liquidación que correspondan cuando se deduzca que no se han realizado las acciones formativas pertinentes.
A imagen de las normas COVID, se establece un compromiso de mantenimiento del empleo durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del Mecanismo RED autorizado cuyo incumplimiento conllevará la obligación de las empresas de reintegrar el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas en relación con la persona trabajadora respecto de la cual se haya incumplido este requisito, con el recargo y los intereses de demora correspondientes. Junto a esta prohibición de despedir (salvo por despido disciplinario declarado como procedente), se establecen límites en materia de horas extraordinarias (que no podrán realizarse durante la aplicación efectiva del Mecanismo RED) y de contrataciones y externalizaciones (que no podrán establecerse ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas).
Finalmente, el capítulo III consagra el acceso a los datos relativos a las reducciones de jornada y suspensiones de contrato autorizadas en el ámbito del Mecanismo RED por la Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público de Empleo Estatal, el Instituto Social de la Marina y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Régimen jurídico y de funcionamiento del Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo
En su último capítulo, el IV, la norma establece el régimen jurídico y de funcionamiento del “Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, F.C.P.J”, adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social, que tendrá como finalidad atender a las necesidades futuras de financiación derivadas de la modalidad cíclica y sectorial del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exenciones, incluidos los costes asociados a la formación.
La disposición transitoria primera prevé la aplicación de la norma solo a aquellos procedimientos iniciados tras la entrada en vigor del Real Decreto (esto es, a partir del 13 de julio de 2023).
La disposición transitoria segunda se refiere al inicio de la gestión del Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, F.C.P.J. una vez se haya producido la primera dotación previéndose que su primer presupuesto de explotación y capital se incluirá en los Presupuestos Generales del Estado que recojan, dentro del presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal, cuando las disponibilidades financieras de tesorería del Servicio Público de Empleo Estatal y la situación financiera de la Seguridad Social lo permitan.
La disposición transitoria tercera se ocupa de la asunción de las competencias sancionadoras que tienen atribuidas el Servicio Público de Empleo Estatal y el Instituto Social de la Marina, y que, en tanto no dispongan de los recursos necesarios para ello, serán ejercidas por las personas titulares de las Jefaturas de las Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social de la Administración General del Estado.
La disposición final primera prevé la modificación del artículo 22 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo, a fin de adaptar las previsiones reglamentarias a la nueva redacción del artículo 47 del ET y para homogeneizar los procedimientos de tramitación y pago de las prestaciones por desempleo. Esta modificación actualiza las previsiones reglamentarias para que las personas trabajadoras afectadas por medidas de suspensión o reducción de jornada puedan acceder a las prestaciones por desempleo de forma más sencilla y eficiente.
Por su parte, la disposición final segunda modifica el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social para aclarar las competencias sancionadoras en esta materia.
Novedades en materia de ERTES
Para terminar, según anunciábamos al inicio del presente artículo, la disposición final tercera contiene la que puede ser la medida más importante del texto normativo como es la modificación de los artículos 10, 16, 21 y 33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, así como la introducción de un nuevo título IV en el que se incorporan las garantías asociadas a los expedientes de regulación temporal de empleo, relativas a los beneficios en la cotización a la seguridad social, las acciones formativas vinculadas a los beneficios extraordinarios, el compromiso del mantenimiento del empleo, los límites en materia de horas extraordinarias, contrataciones y externalizaciones y el acceso a los datos relativos a los expedientes de regulación temporal de empleo por la Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público de Empleo Estatal, el Instituto Social de la Marina y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Entre otras, cabe destacar las siguientes novedades en materia de ERTES:
• Se garantiza el acceso de las partes interesadas el expediente administrativo debiendo la Autoridad Laboral remitirles el informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
• Se prioriza la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.
• Se establece que, durante la aplicación de un ERTE, cada persona trabajadora sólo podrá verse afectada en exclusiva por una reducción de su jornada o por la suspensión de su contrato, sin que quepa una combinación de ambas, y sin perjuicio de la afectación o desafectación, o de la variación en el porcentaje de reducción de jornada, que se produzcan ante la alteración de las circunstancias alegadas como causa justificativa de las medidas.
• Se aclara que la adopción de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada no generará derecho a indemnización alguna a favor de las personas trabajadoras afectadas y que la empresa podrá desafectar y volver a afectar a las personas trabajadoras afectadas por el mismo en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, informando previamente de ello a la representación legal de las personas trabajadoras y previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones sociales y, conforme a los plazos establecidos reglamentariamente, a la Tesorería General de la Seguridad Social.
• Se añade la obligación de promover el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de las personas trabajadoras afectadas cuyo objeto sea aumentar la polivalencia o mejorar su empleabilidad durante las suspensiones de contratos de trabajo o las reducciones de jornada.
• Se aclara que el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no será preceptivo en los casos de ERTE por fuerza mayor temporal determinada por los impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa.
• Se introduce un Título IV con normas comunes a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y por fuerza mayor por el que:
◦ Se regulan los beneficios en la cotización a la Seguridad Social durante la aplicación de las medidas de reducción de jornada y suspensión de contrato a los que las empresas podrán acogerse voluntariamente y que ascienden a:
▪ El 20% en los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
▪ El 90% en los ERTES por causa de fuerza mayor temporal a los que se refieren el artículo 47.5 y 47.6 del ET.
◦ Se homogeneiza la regulación de los beneficios a la Seguridad Social del mecanismo RED y de los ERTES estableciendo la obligación de desarrollar acciones formativas por parte de las empresas que se beneficien voluntariamente de las exenciones a la Seguridad Social comentadas arriba.
◦ Asimismo, cuando se disfrute de esas exenciones se establece el compromiso de mantener el empleo de las personas trabajadoras afectadas por el ERTE durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de aplicación de aquel, sancionando a las empresas que incumplan este compromiso a reintegrar el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas en relación con la persona trabajadora respecto de la cual se haya incumplido este requisito, con el recargo y los intereses de demora correspondientes.
◦ De la misma manera, se recoge expresamente la prohibición de realizar horas extraordinarias, contrataciones y externalizaciones durante la aplicación efectiva del ERTE.
◦ A imagen del mecanismo RED, se garantiza a las Autoridades el acceso a todos los datos necesarios para la identificación de todo ERTE comunicado o autorizado, sobre la empresa y de las personas trabajadoras incluidas en este, el tipo de medida que se aplique, el período en el que se puede producir la reducción de jornada de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo y el porcentaje máximo de reducción de jornada o periodo máximo de suspensión de contrato previsto respecto de cada persona trabajadora.
◦ Por último, se añade la obligación de las empresas de notificar a la Autoridad Laboral competente y al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de la Dirección General de Trabajo, de todo cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras. Además, dichas empresas remitirán copia de la notificación a la que se refiere el apartado anterior a las organizaciones sindicales más representativas y a las representativas del sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel estatal como de la comunidad autónoma donde se ubiquen el centro o centros de trabajo que se pretenden cerrar.
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