¿Cuándo se considera grupo de empresas a nivel laboral?
Muchos de nuestros clientes mantienen una estructura con varias organizaciones societarias interrelacionadas, pero desconocen con exactitud las consecuencias que pudiera conllevar este hecho.
Por lo tanto, debemos diferenciar entre “grupo de empresas” y “empresa de grupo”, ya que el primero es inocuo en relación con las posibles consecuencias a nivel laboral, mientras que el segundo es trascendente en cuanto a la responsabilidad solidaria de todas las empresas que forman parte de dicha estructura. Se conoce también como “grupo patológico de empresas” cuando los datos objetivos que llevan a la consideración de la existencia de dicha responsabilidad laboral se enmarcan en el terreno de la ocultación o el fraude.
No es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores. Además, se requiere la presencia de elementos adicionales, porque los componentes del grupo tienen, en principio, un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídicas independientes.
Elementos adicionales que determinan la responsabilidad solidaria de todas las organizaciones empresariales
Los elementos adicionales que llevan a determinar la responsabilidad solidaria de todas las organizaciones empresariales que forman parte de la estructura del grupo han sido definidos por la Jurisprudencia del Tribunal Supremo. Estos elementos se resumen en las siguientes categorías:
- Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo: manifestado en la prestación indistinta de trabajo –simultánea o sucesivamente– en favor de varias de las empresas del grupo. En este sentido, la Jurisprudencia ha venido matizando que nos encontraríamos ante una única relación de trabajo cuyo titular es el grupo en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria, por cuenta de la que prestan servicios los trabajadores. Estas situaciones se encuadrarían en el artículo 1.2. del Estatuto de los Trabajadores, que califica como empresarios a las personas físicas y jurídicas, pero también a las comunidades de bienes que reciben la prestación de servicios de los trabajadores.
- Confusión patrimonial: este elemento se refiere a la pertenencia y uso del patrimonio social de forma indistinta, lo que no impide la utilización conjunta de infraestructuras o medios de producción comunes, siempre que esté clara y formalizada esa pertenencia común o la cesión de su uso. Es relevante también considerar este elemento no concurre cuando estos activos sociales se encuentran desordenados o mezclados físicamente, a menos que no se pueda reconstruir formalmente la separación.
- Unidad de caja: debe considerarse como un factor adicional al de confusión patrimonial, que supone el grado extremo del mismo, hasta el punto de que se haya sostenido la conveniente identificación de ambos criterios. Con él se hace referencia a lo que en doctrina se ha calificado como “promiscuidad en la gestión económica” y que, según la jurisprudencia, alude a la situación de permeabilidad operativa y contable. Esto no debe confundirse con las novedosas situaciones de «cash pooling» entre empresas del mismo grupo, en las que la unidad de caja es meramente contable y no va acompañada de confusión patrimonial alguna, por tratarse de una gestión centralizada de la tesorería para grupos de empresas, con las correspondientes ventajas de información y de reducción de costes.
- Utilización fraudulenta de la personalidad jurídica: con creación de la empresa aparente. Este elemento apunta a la creación de empresa aparente como concepto íntimamente unido a la confusión patrimonial y de plantillas, y alude al fraude en el manejo de la personificación, lo que determina la aplicación de la doctrina del levantamiento del velo, en supuestos en los que –a la postre– puede apreciarse la existencia de una empresa real y otra que sirve de pantalla para aquélla.
- Uso abusivo o anormal de la dirección unitaria: con perjuicio para los derechos de los trabajadores. Es evidente que la legítima dirección en un grupo empresarial no debe considerarse una circunstancia determinante de la existencia de responsabilidad solidaria entre todas las empresas del grupo en relación con las obligaciones laborales, pero dicha dirección unitaria puede ser objeto de abuso cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los trabajadores, como en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante.
¿En qué supuestos se debe aplicar el concepto de grupo laboral de empresas?
Para finalizar, debemos advertir que el concepto de grupo laboral de empresas y, en consecuencia, la extensión de la responsabilidad en el cumplimiento de las obligaciones laborales a todas las empresas que forman parte de la estructura de grupo, por aplicación de la solidaridad entre todas ellas, se deberá aplicar y considerar en aquellos supuestos o situaciones concretas donde de la prueba haya puesto de manifiesto y valorado que concurre alguno de los elementos antes mencionados.
Es importante tener en cuenta que dichos elementos no son acumulativos; es decir, no es requisito necesario e indispensable la concurrencia de todos y cada uno de dichos requisitos, sino que se valorarán en función del resto de las circunstancias concurrentes y de los indicios disponibles.
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