¿Cuándo pueden considerarse las ofensas verbales a compañeros o superiores causas de despido?
Tanto el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 54.2.c, como los convenios colectivos sectoriales han incluido entre los bienes jurídicos protegidos la existencia de una adecuada convivencia en el trabajo, de forma que se considera conducta muy grave que puede ser constitutiva del despido, las ofensas verbales vertidas contra compañeros de trabajo o superiores. En este artículo, analizamos la justificación del despido por ofensas verbales.
El principio de proporcionalidad en la valoración de la justificación del despido por ofensas verbales
Sin embargo, la jurisprudencia ha venido matizando que no todas las expresiones injuriosas u ofensivas pueden justificar adecuadamente el despido disciplinario de un trabajador, que no debemos olvidar que es la sanción laboral más grave prevista en el Estatuto de los Trabajadores y supone la resolución del contrato de trabajo por una causa justa. Por aplicación del principio de proporcionalidad, ha establecido una serie de criterios que deberán tenerse en cuenta en cada caso concreto, para saber si el despido disciplinario está justificado o no.
Esta matización por parte de la jurisprudencia se ha hecho necesaria porque el precepto legal del Estatuto de los Trabajadores que contempla la posibilidad de despedir a un trabajador por las ofensas verbales que pueda proferir a sus compañeros o superiores, no nos proporciona información sobre la gravedad o circunstancias en que se producen esas ofensas verbales, y qué hemos de entender por tal ofensa verbal.
Debemos comenzar por indicar que el Tribunal Supremo estableció que las ofensas verbales a las personas que trabajan en la empresa, han de comportar un ataque frontal al honor de la ofendida, de la suficiente entidad como para entender razonablemente que la convivencia entre insultante e insultada no resulte ya posible en el seno de la empresa.
Qué criterios establece la jurisprudencia sobre la justificación del despido disciplinario por ofensas verbales
A partir de esta premisa vamos a analizar algunos de los supuestos más significativos contemplados por la jurisprudencia, y resumir los criterios fijados en la misma para considerar justificada la decisión empresarial de proceder al despido disciplinario del trabajador en cuestión.
Grado de injuria de la ofensa verbal
El primer criterio que entendemos necesario destacar es que las expresiones deberán ser lo suficiente injuriosas como para que sean consideradas como ofensas verbales, pues si carecen de la entidad suficiente, aunque puedan ser reprochables por hirientes, inapropiadas y/o desafortunadas, no podrán fundamentar una sanción nada menos que de despido. Se incluyen dentro de estos términos de entidad insuficiente, entre otros, “pelota”, “payaso”, “tonto” o “imbécil”.
Grado de difusión de la ofensa verbal
Una vez establecido que el criterio principal es el de la gravedad de las expresiones utilizadas, tenemos que resaltar que no tienen por qué ser directas, sino que pueden ser vertidas en redes sociales o a través de medios electrónicos para justificar el despido, siempre que se trate de comentarios claramente vejatorios y ofensivos, y que tengan difusión. No obstante, los juzgados y tribunales han considerado en algunas ocasiones, que si las expresiones ofensivas utilizadas por el trabajador son lo suficientemente injuriosas, no sería necesaria la difusión de las mismas para dotarles de la gravedad suficiente para justificar el despido.
Valoración de las circunstancias en las que se produce la ofensa verbal
Otra cuestión importante es que deberán valorarse circunstancias como el clima de tensión o la defensa frente a la agresión de otro trabajador, las cuales pueden resultar decisivas en el momento en que el trabajador profiere dichas ofensas verbales, pues en esos casos se aplicará la teoría gradualista y el principio de proporcionalidad en la imposición de sanciones.
Y ello por cuanto, en ocasiones, se considera como circunstancia que minora la gravedad de las ofensas verbales, que las mismas se produzcan en un momento de “acaloramiento puntual” como cuando se producen durante una riña entre varios trabajadores. No obstante, otras sentencias entienden que cuando concurre un ánimo de desprecio y ofensa especialmente grave, el despido está justificado, incluso aunque se produzcan en un contexto tan conflictivo como lo es la celebración de una jornada de huelga.
A quién deben dirigirse las ofensas verbales según el Estatuto de los Trabajadores
También es necesario destacar que, pese a que el artículo del Estatuto de los Trabajadores hace referencia sólo al empresario, compañeros de trabajo o los familiares que convivan con ellos, se ha realizado una interpretación extensiva de las personas a las que se pueden dirigir dichas ofensas verbales, ampliándolo a otras personas que mantengan una relación con la empresa en la que presta servicios el trabajador, desde la óptica de la transgresión de la buena fe contractual o la indisciplina en el trabajo.
¿Están las ofensas verbales amparadas por el derecho a la libertad de expresión?
Por último, no podemos olvidarnos de que el ejercicio del derecho constitucional de libertad de expresión no puede amparar la utilización de expresiones o apelativos insultantes, injuriosos o vejatorios que exceden del derecho de crítica.
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