¿Cómo afecta la reforma laboral a los convenios colectivos de empresa?

Se ha hablado mucho de la reforma laboral que el Gobierno ha aprobado recientemente, y de la trascendencia de la misma en cuanto a la modificación de la contratación eventual, pero no es el único punto de gran relevancia de la misma y entendemos que no se ha entendido la trascendencia de las modificaciones introducidas por la reforma en materia de negociación colectiva.

Y ello porque en las noticias se ha hablado principalmente de que la modificación más relevante en materia de negociación colectiva, es la restauración de la ultra actividad plena de los convenios colectivos denunciados, de forma que una vez denunciados los mismos no pierden su vigencia si transcurrido un año no se ha alcanzado un acuerdo para renovación, como venía sucediendo hasta ahora, pero no se ha resaltado prácticamente otra modificación que entendemos de gran calado.

En este post quiero centrarme en las consecuencias que esta reforma va a tener en la negociación colectiva, y especialmente en los convenios colectivos de empresa y la pérdida de la prioridad aplicativa de los mismos en relación con la cuantía del salario base, así como de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

Así las cosas, hasta el pasado 30 de diciembre los convenios colectivos de empresa podrían establecer condiciones salariales diferentes a las fijadas en los convenios colectivos de ámbito superior que les correspondería aplicar por su actividad, incluso por debajo de los importes determinados en dichos convenios colectivos sectoriales, pero la reforma laboral ha suprimido esta posibilidad limitando la prioridad aplicativa de los convenios de empresa a:

– El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
– El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
– La adaptación del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.
– La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios colectivos.
– Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
– Aquellas otras que se puedan establecer en virtud de acuerdos interprofesionales alcanzados entre las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales más representativas del sector (ya sea con carácter nacional o autonómico).

Por lo tanto, ya no es posible que las empresas puedan negociar con las personas trabajadoras que forman parte de su plantilla, que los salarios y los demás conceptos salariales que deban percibir por la realización de sus funciones, sea inferior a la que pueda establecer o fijar el convenio colectivo sectorial que le resulte de aplicación en función de su actividad, por más que ambas partes pudieran estar de acuerdo, e incluso que se hayan adoptado una serie de medidas compensatorias para justificar dicha diferencia en el trato salarial.

Pero, ¿Qué pasa con los convenios colectivos de empresa que se mantengan vigentes?¿Pueden estas empresas seguir aplicando unas tablas salariales inferiores a las que pueda establecer el convenio colectivo sectorial que les resultaría de aplicación por la actividad que desarrollan?

Pues bien, la respuesta es que sí pero solo transitoriamente, puesto que en la Disposición Transitoria Sexta del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, en virtud del que se ha aprobado la reforma laboral, aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a la entrada en vigor de dicha norma mantendrán la prioridad aplicativa sobre la cuantía del salario base, así como de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, pero solo hasta que éstos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un (1) año desde la entrada en vigor de la norma que ha suprimido la prioridad aplicativa de los referidos convenios de empresa sobre dicha materia salarial.

Una vez que hayan perdido su vigencia o haya transcurrido un año desde la entrada en vigor del anteriormente indicado Real Decreto-ley 32/2021, es decir a partir del 31 de diciembre de 2022, las empresas que sigan aplicando unas condiciones salariales inferiores a las que se hubieran fijado en el convenio colectivo sectorial que les resulte de aplicación en función de su actividad, dispondrán de un plazo de seis (6) meses para adaptarse a la pérdida de la prioridad aplicativa en materia salarial, es decir, para ajustar la cuantía del salario base y de todos los conceptos salariales a lo que disponga el convenio colectivo provincial, autonómico o nacional que corresponda.

Entonces, ¿Qué pasa con las empresas que hayan concedido algunas medidas compensatorias a dicha pérdida salarial de las personas trabajadoras de su plantilla?¿Podrán adaptarse estos convenios utilizando los mecanismos de compensación y absorción, de forma que se reduzcan o supriman los beneficios que se hubieran podido conceder a las personas trabajadoras, en el seno de la negociación colectiva, a cambio de las reducciones salariales obtenidas en comparación con el convenio colectivo sectorial de aplicación?

En mi opinión, la norma ha sido bastante clara y previsora para que esto no pueda producirse, puesto que se establece expresamente que la supresión de la prioridad aplicativa sobre la cuantía del salario base, así como de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, no podrá conllevar la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras.

Por lo tanto, parece que se trata de un “gol por toda la escuadra” que se ha colado a los convenios colectivos de empresa, puesto que las personas empresarias que negociaron con las personas trabajadoras de su plantilla unos salarios inferiores a los de convenio en función de unas determinadas condiciones particulares de su organización, o previa concesión de otros beneficios o ventajas que el convenio colectivo sectorial no contemplaba, se va a encontrar (como máximo a partir del 30 de junio de 2023) con que no va a poder aplicar esos salarios inferiores pactados, pero sí que va a tener que mantener todas las ventajas o mejoras que hubiera podido conceder a sus personas trabajadoras para que los aceptaran.

No obstante, y como sucederá con muchos otros aspectos de la reforma laboral, entiendo que esta cuestión va a ser objeto de controversia y que hasta que no existan normas legales que concreten determinados aspectos de la redacción de los artículos aprobados por la reforma laboral, o resoluciones judiciales que resuelvan los litigios que se hubieran podido iniciar para dilucidar las dudas interpretativas que generan, no se podrán solventar determinadas contradicciones.

José Luis Valverde Moreno – Manzanaro

Socio del Área Laboral de Devesa y Calvo Abogados