Cláusulas adicionales al contrato de trabajo: claves para proteger los intereses empresariales
En el ámbito laboral, establecer desde el inicio los derechos y obligaciones recíprocos entre empresa y persona trabajadora es fundamental para prevenir conflictos. En este contexto, las cláusulas adicionales al contrato adquieren especial relevancia, principalmente en casos de mandos intermedios y directivos, donde el acceso a información sensible y la formación especializada desempeñan un papel fundamental. No obstante, aunque estas cláusulas son habituales en puestos que conllevan cierta responsabilidad, también son susceptibles de ser aplicadas en otros casos en los que, por las circunstancias de la contratación, resulten interesantes, pudiendo pactarse también una vez iniciada la relación laboral.
Para que estas cláusulas o pactos desplieguen su eficacia, es fundamental que su redacción sea precisa y ajustada a las restricciones legales y jurisprudenciales, de lo contrario, un enfoque inadecuado podría derivar en su nulidad, comprometiendo el efecto garante de los intereses empresariales que se pretende con su inclusión.
Las ventajas que pueden ofrecer estas cláusulas, en ocasiones, se dirigen a proteger de empresas competidoras en el mercado activos tan importantes como su cartera de clientes, estrategias organizativas, bases de datos, y cualquier otro recurso que constituya una ventaja competitiva. En este sentido, cabe destacar la cláusula de confidencialidad y el pacto de no competencia post contractual, que es habitual ver estrechamente ligados y que, en la práctica, suscitan numerosas dudas.
Cláusula de confidencialidad en el contrato laboral
La cláusula de confidencialidad establece la obligación de la persona trabajadora de no divulgar información clasificada como reservada o confidencial de la empresa. Si bien es cierto que el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores recoge implícitamente el deber de confidencialidad bajo el principio de buena fe, la inclusión de este tipo de cláusulas en el contrato es recomendable por cuanto permite especificar de forma clara qué información estratégica o sensible requiere especial protección y delimitar las conductas que suponen su incumplimiento reforzando, de esta forma, la protección empresarial.
Como adelantaba, este tipo de previsiones son especialmente relevantes en puestos directivos o de mandos intermedios con acceso a información estratégica, y permite incluso extender esta obligación durante un período de tiempo posterior a la finalización de la relación laboral.
Pacto de no competencia post contractual en el contrato de trabajo
El pacto de no competencia post contractual es una herramienta crucial para preservar aspectos clave como las estrategias o ventajas frente a competidores directos en el mercado.
La firma de un pacto de no competencia post contractual supone que, tras la extinción de la relación laboral, el trabajador se compromete a no prestar servicios para empresas competidoras durante un determinado periodo de tiempo, fijando una cláusula penal indemnizatoria por daños y perjuicios en caso de incumplimiento.
No obstante, es imprescindible tener cautela en la redacción de este tipo de cláusulas, que requiere el cumplimiento de ciertos criterios. Una redacción inadecuada no solo compromete su funcionalidad, sino que puede conllevar la pérdida del derecho a indemnización, incluso en caso de incumplimiento por parte de la persona trabajadora:
- La empleadora debe tener un efectivo interés industrial o comercial.
- El pacto debe estar supeditado a un límite temporal que no podrá superar dos años en técnicos titulados y seis meses para el resto.
- El trabajador debe recibir una compensación económica adecuada y proporcional al compromiso asumido.
- Los derechos y obligaciones recíprocos no pueden ser abusivos, respetando la proporcionalidad y equilibrio entre los intereses de ambas partes.
Pactos de permanencia en el contrato de trabajo
Los pactos de permanencia persiguen proteger y retener la inversión que realiza la empresa en la formación o especialización de sus trabajadores.
Mediante este pacto, el trabajador se compromete a no abandonar su puesto durante un plazo determinado como contraprestación a la formación recibida y financiada por la empresa empleadora, fijando, para el caso de incumplimiento, una indemnización por daños y perjuicios.
Sin embargo, para ser válidos, estos pactos deben cumplir requisitos específicos:
- La permanencia debe tener una duración máxima de dos años.
- La formación debe ser específica y necesaria para el desarrollo del trabajo, así como cualificada, suponiendo un efectivo enriquecimiento profesional.
- La indemnización debe ser proporcional, debiendo calcularse en función del coste real de la formación.
Cláusula de retribución variable o bonus en el contrato laboral
Especial interés en las cláusulas de retribución variable o bonus ya que su uso es muy habitual y generan muchas dudas en la práctica. Así las cosas, el bonus variable es una herramienta retributiva diseñada para premiar el rendimiento individual de la persona trabajadora o los resultados empresariales y alinear los intereses del trabajador con los objetivos de la empresa.
No obstante, para evitar posibles conflictos, está sujeta a importantes restricciones, siendo imprescindible que esta cláusula establezca objetivos claros, alcanzables y medibles, detallando con precisión los criterios y condicionantes para el devengo del bonus ya que una redacción ambigua o genérica puede derivar en la obligación de abonar el bonus incluso aunque no se hayan cumplido los objetivos.
¿Qué consecuencias conlleva el incumplimiento de las cláusulas adicionales al contrato de trabajo?
El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de las cláusulas pactadas constituye una infracción de los deberes derivados de la buena fe contractual, lo que faculta a la empresa para adoptar medidas disciplinarias, que podrán incluir el despido disciplinario. Además, en aquellos casos en que se contemple, la empresa podrá exigir indemnización por daños y perjuicios, incluso una vez extinguida la relación laboral.
En conclusión, las cláusulas adicionales al contrato de trabajo son valiosas herramientas para salvaguardar los intereses legítimos de la empresa tales como la información sensible, inversión en formación y las ventajas competitivas, no obstante, es esencial dotarlas de seguridad jurídica, poniendo especial atención en su redacción, previsiones y garantías así como en el cumplimiento de los límites legales y jurisprudenciales.
En este sentido, contar con un asesoramiento jurídico especializado es clave para evitar nulidades y garantizar que estas disposiciones cumplan su función protectora.
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