Calma tensa en el sector de la Industria Química y mecanismos para garantizar la viabilidad de la empresa ante la subida prevista de la masa salarial.

La industria química española es un sector estratégico para la economía del país. Con más de 3.100 empresas y una cifra de negocios de 89.866 millones de euros, representa el 6,1% del PIB nacional y el 14,3% del PIB industrial. Además, el sector químico es un motor de empleo, con 234.300 empleos directos y más de 796.600 empleos indirectos. La industria química también es líder en innovación, con una inversión de 1.721 millones de euros en I+D+i en 2022, lo que supone una cuarta parte de la inversión privada en I+D+i en España.

Esas más de 3.000 empresas que emplean a más de 200.000 personas trabajadoras regulan sus relaciones laborales por el XX Convenio colectivo general de la industria química (código de convenio n.º 99004235011981), que fue suscrito con fecha 10 de mayo de 2021, de una parte por la Federación Empresarial de la Industria Química Española (FEIQUE) en representación de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos UGT-FICA y CC.OO. de Industria en representación de las personas trabajadoras.

Con la finalización de la vigencia del Convenio Colectivo prevista para el 31 de diciembre de 2023, Patronal y Sindicatos se encuentran fijando sus estrategias y propuestas a presentar en la negociación del próximo Convenio Colectivo General de la Industria Química.

En este contexto, la cláusula de garantía salarial contenida en el artículo 38 del actual Convenio Colectivo se presenta como la clave de bóveda de la negociación. En dicho precepto, se liga la la futura subida salarial en el sector con el diferencial entre el IPC para el periodo 2021-2023 y las subidas pactadas en ese trienio por el Convenio Colectivo (de un 5% en total). Teniendo en cuenta los últimos datos del INE para octubre 2023, el IPC para el trienio 2021-2023 arroja una variación de 16,5%, con lo que la subida prevista de los salarios podría dispararse hasta el 11,5%, a falta de conocer la cifra definitiva a mediados de enero de 2024.

Desde la Patronal y los Sindicatos se traslada un mensaje de calma, alejando la sombra del conflicto a diferencia de lo ocurrido en otros sectores recientemente, como el del Metal de la Provincia de Barcelona. Si bien, las Partes negociadoras no son ajenas al hecho de que, con un salario medio en el sector de casi 40.000 euros anuales y un ejercicio marcado por la crisis energética y el retroceso de la cifra de negocios del 6,8%, existen empresas que podrían atravesar dificultades económicas y/o de tesorería que impidieran cumplir con los compromisos adquiridos.

En estos supuestos particulares, una primera medida podría consistir en neutralizar la subida salarial con las mejoras que las personas trabajadoras perciban sobre las tablas salariales del Convenio Colectivo, pero al operar esta revisión sobre la masa salarial bruta de cada empresa no sería posible la compensación y/o absorción de la misma con otros conceptos salariales, cualquiera que sea su denominación.

Así pues, el principal mecanismo para acompasar la previsible revisión salarial a la realidad económica de la empresa es la inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en el Convenio Colectivo, conocida comúnmente como descuelgue.

El procedimiento consiste en una negociación llevada a cabo durante un periodo de consultas entre la empresa y la plantilla. En este sentido, antes de iniciar la negociación, es necesario conformar la comisión negociadora integrada por los interlocutores de ambas partes, pudiendo las personas trabajadoras que no cuenten con representación legal optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o escalar su legitimidad para negociar a los Sindicatos CC.OO. y UGT.

Durante el periodo de consultas, de máximo 15 días de duración, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo y el mismo versará, entre otras cuestiones, sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, su entidad y alcance y la posibilidad de evitar o reducir los efectos de la inaplicación mediante el recurso a otras medidas de alternativas que atenúen sus consecuencias para las personas trabajadoras afectadas.

En caso de alcanzarse acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas de la medida y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

En caso de desacuerdo, no pueden imponerse unilateralmente las medidas previstas sino que habría que solicitar la intervención a de la Comisión Mixta para que inicie un procedimiento de mediación y emita un informe razonado no vinculante a modo de propuesta de acuerdo. Si dicha propuesta no fuese aceptada, habría que someter la solución de las discrepancias a arbitraje ante los organismos designados según el ámbito geográfico del conflicto.

Asimismo, en casos de reestructuración empresarial, esta medida de descuelgue es compatible y podría ser negociada en el ámbito de un Expediente de Regulación de Empleo para evitar o reducir los despidos colectivos.