Aspectos fiscales de un Stock Option Plan, Phantom Share y otros incentivos retributivos a directivos.
En el mundo actual de la empresa el equipo humano, especialmente el de alta dirección, es un activo determinante en la buena marcha del negocio, pues con su compromiso y acierto pueden hacer crecer de manera exponencial un proyecto empresarial, bien desde una “start up” en sus fases más iniciales, hasta una empresa ya consolidada que debe reenfocar su estrategia para ser más competitiva en el mercado.
Cualidades como el liderazgo, la gestión de equipos, visión comercial, coordinación de proyectos, eficiencia operativa, etc… recaen normalmente en altos directivos que las compañías contratan con la intención de mejorar su organización, buscando constantemente fórmulas para retribuir a los mismos de manera que permanezcan vinculados, motivados y alineados con los intereses de la empresa.
Una de las fórmulas que tradicionalmente se han empleado, normalmente en sociedades cotizadas o Sociedades Anónimas, es el establecimiento de un plan de opciones sobre acciones (“Stock Option Plan”), en el que podemos identificar diferentes momentos:
- El momento de la concesión, donde se le reconoce al directivo un derecho de compra sobre un número de acciones, a un precio ya prefijado, en un determinado plazo de tiempo.
- El momento del ejercicio de la opción, por el que adquiere las acciones, por un precio inferior al que tienen en el momento de ejercitar dicho derecho.
- Puede existir un tercer momento, en caso de que se produzca posteriormente una venta de las acciones adquiridas, lo que puede generar un rendimiento adicional para el directivo.
Este sistema retributivo supone para el empleado tener que desembolsar un importe (aunque sea un precio rebajado) para ejercitar la opción, y producirá efectos fiscales en el momento del ejercicio de la misma, al considerarse se devenga una retribución en especie (rendimiento de trabajo en IRPF, imputable a la base general y escala progresiva de gravamen, actualmente entre el 19%-47%) por la diferencia entre el valor al que se compra y el valor de mercado de las acciones en dicho momento, debiendo realizarse el correspondiente ingreso a cuenta.
Sólo en el caso de planes reconocidos con carácter general para todos los empleados o todos los de un grupo o subgrupo de sociedades, pueden tener una exención en IRPF de hasta 12.000 euros anuales, siempre que las mantengan al menos 3 años y no participen directa o indirectamente (incluyendo familiares hasta segundo grado) en la sociedad en más de un 5% con carácter previo.
Para el caso habitual que entre el momento de la concesión y el ejercicio de la opción haya un período “de generación” superior a dos años, podrá practicarse la reducción prevista en el artículo 18.2 de la Ley del IRPF para este tipo de rentas, que es de un 30%, sobre un importe máximo de hasta 300.000 euros anuales.
No obstante se deben cumplir determinados requisitos, entre ellos que este tipo de retribuciones (u otros bonos o incentivos) no sean recurrentes en el tiempo y en ningún caso hayan tenido derecho a dicha reducción por retribuciones similares en los cinco años anteriores.
En caso de posterior venta de las acciones por parte del directivo, se le dará el tratamiento de ganancia patrimonial en su IRPF (renta del ahorro, con sus tipos fijos correspondientes, 19%-21%-23%-26%, este último tipo para rentas superiores a 200.000 euros), por la diferencia entre el valor de mercado del momento de su adquisición y el que tengan cuando las venda.
En el caso del “Phantom Share” el directivo no llega a adquirir acciones, aunque se trata de reconocer una retribución que vaya ligada al incremento de valor de las acciones de la empresa a lo largo de un tiempo determinado. Esto facilita que pueda ser aplicado en empresas de menor tamaño, Sociedades Limitadas y empresas familiares.
La ventaja en este caso para el empleado es que no debe realizar desembolso alguno, ya que funciona como un bonus, cuyo cálculo del importe económico vendrá determinado por el incremento de valor de las acciones en el periodo fijado. También en este caso si el período de generación es superior a dos años cabe practicar la reducción del 30% en los términos comentados anteriormente y siempre que se cumplan todos los requisitos.
A parte de estos sistemas de retribución, existe la posibilidad de reconocer bonus o incentivos variables que vayan ligados con el rendimiento o consecución de determinados objetivos o proyectos, y siempre en última instancia condicionados a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del devengo de los mismos. En definitiva, se trata de reconocer y retribuir los logros alcanzados para aquellos empleados que sigan vinculados, pues se trata de fomentar su fidelización con la empresa.
Cada incentivo requiere un análisis detallado de su fiscalidad, pues Hacienda, aunque permite aplicar alguna de las reducciones comentadas, es cada vez más restrictiva y deben cumplirse todos y cada uno de los requisitos y estar dentro de los criterios que ha emitido la Dirección general de Tributos al respecto.
Es necesario hoy en día planificar adecuadamente este tipo de retribuciones, estableciendo un sistema de sueldo fijo, más variables e incentivos, que prevea con antelación todos los aspectos legales y fiscales, para poder así competir en el complejo mercado actual contando con un equipo directivo motivado y reconocido, la mejor garantía para que hagan crecer a la empresa y crear valor para los accionistas.
Socio Director del Área Fiscal de Valencia en Devesa&Calvo Abogados